Motivation - Det er ikke, hvad du kan gøre for dine medarbejdere, men hvad dine medarbejdere kan gøre for dig

Motivere medarbejdere til at gøre det bedste job, de kan er en flerårig bekymring for ledere på virksomheder i alle størrelser. Som iværksætter har du en endnu større interesse i at holde dine medarbejdere motiverede. Heldigvis motivation på arbejdspladsen isn &'; t om, hvad du gør for dine medarbejdere; det &'; s om det arbejde, du give dine medarbejdere til at gøre for dig. Indså, at motivation er mere om en medarbejder &';. S forhold til deres arbejde end belønninger givet for at gøre arbejdet er et godt sted at begynde at tænke praktisk om, hvordan du kan blive bedre til virkelig motivere andre

Ligesom mange ledere, du kan antage, at motivere medarbejderne betyder at gøre ting for dem, såsom at betale årlige bonus, tildeling gratis rejser og give fri. Det kan overraske dig at lære, at forskning faktisk viser, at mens disse typer af ydre belønninger kan forårsage en kortvarig byge af produktivitet, de indeholder også kimen til de-motivation på længere sigt.

Hvorfor? Fordi når de er tildelt, bliver de forventede. Så når indtægterne dikterer, at bonusser er mindre og feriedage er færre, folk aren &'; t bare umotiveret, de rent faktisk bliver mindre tilfredse med deres job generelt.

Denne erkendelse er kernen af ​​det arbejde og forskning af manden kendt som faderen til moderne motivation, Frederick Herzberg.

En bemærkede psykolog og en af ​​de mest indflydelsesrige navne i business management, Herzberg &'; s forskning viste, at mens fraværet af visse grundlæggende ting – som gode arbejdsforhold og en passende løn – bidrog til job utilfredshed, de didn &'; t nødvendigvis øge arbejdsglæden. Med andre ord, de helt sikkert de-motivere når fraværende, men don &'; t nødvendigvis motivere når stede

Så hvad betyder motivere folk til at arbejde hårdere og yde deres bedste.? Ifølge Herzberg &'; s forskning, reelle motivationsfaktorer inkluderer præstation, anerkendelse, meningsfuldt arbejde, ansvar, avancement og vækst. Desuden, hvis fastholdelse er en bekymring, derefter overveje at antallet én begrundelse for at forlade et job er utilfredshed med vejledere.

Uanset hvilken type arbejde dine medarbejdere gør, kan du begynde at foretage ændringer i den måde, du styre og i din arbejdsplads, der vil skabe et mere stabilt og motiverende arbejdsmiljø.

Forstå forskellen mellem motivation og belønning
Ifølge Herzberg &'; s. forskning, real motivation kommer fra selve arbejdet, ikke belønningen gives for at gøre arbejdet. Hans forskning viser, at give flere penge, mindre tid på arbejdet og bedre frynsegoder i navnet på motivationen kun motiverer folk til at forvente, og bede om mere.

Når du er ved at foretage en ændring til formål at motivere, så spørg dig selv: hvordan vil det bidrage til den person &'; s følelse af præstation eller anerkendelse? Vil det gøre det muligt for ham eller hende til at vokse og være parat til at påtage sig mere ansvar? Gør det arbejdet mere meningsfuldt for den person? Hvis du kan &'; t svare ja til en af ​​disse, så erkende, at mens det kan gøre den person føler sig belønnet for et veludført stykke arbejde, er det sandsynligvis vundet &'; t give den langsigtede motivation dig &'; re håb om at opnå.

Erkend, at folk er naturlige problemløsere
Du &';. ve hørt sige “ alle har en mening &"; og du ved det &'; s sandt. Dette er fordi folk er naturlige problemløsere. Vi kan godt lide at regne tingene ud, og bestemme, hvordan tingene gøres – især når vi er dem gøre arbejdet.
Når du giver folk mulighed for at udtrykke deres mening og give input om arbejdsprocessen, du opretter buy-in og ejerskab af arbejdet. Når folk føler ejerskab af deres arbejde, er de mere tilbøjelige til at eje de problemer, der opstår og tage den daglige opgave at finde løsninger meget mere entusiastisk.

For folk at give meningsfuld input til udformningen af ​​arbejdsprocessen dog skal de først klart forstå det ønskede resultat, og de parametre, inden for hvilke de skal arbejde på at nå det. Når dette er forstået, skal folk så have råderum til at bestemme, hvordan de vil nå det. Erkender denne naturlige drev til at være en integreret del af løsningen er et kritisk første skridt til at motivere folk til at gøre deres bedste

Byg Trust:.. Tag dig tid til at lære at kende dine medarbejdere
Effektive ledere tager tid at få kendskab til deres folk. Dette område kan være en faldgrube for iværksættere, der har tendens til at fokusere på opgaven og ikke personen. Når du laver folk føle, at du bekymrer sig mere om arbejdet, end du gør ved dem, du gør dem til at føle ubetydelig. Omvendt, når en medarbejder føler, at hans eller hendes manager er så bekymrede for deres trivsel på jobbet, da de handler om selve jobbet, er de mere tilbøjelige til at føle følelsen af ​​tillid, som er afgørende blandt ydende teams og organisationer høje.

Ud over at skabe dette vitale følelse af tillid, at tage sig tid til at komme til at kende dit folk vil give uvurderlig indsigt i, hvad der motiverer dem. Forskellige ting motiverer forskellige mennesker. Mens den ene person kan blive stoked at blive udpeget som projektleder, kan en anden føle sig mere præstation, hvis de kommer til rent faktisk at producere det ønskede produkt, når det &'; s besluttet, hvordan det vil ske

Denne sammenligning viser, hvordan forskellige mennesker. kræver forskellige grader af struktur for at være lykkelig i deres job. En måde at vurdere den enkelte &'; s behov for struktur er at bede dem om at bringe i spørgsmål om deres job. Nogen der har masser af spørgsmål har brug for mere struktur; den person, der har nogle spørgsmål behøver mindre struktur.

Gør overgangen fra problemløser til træneren.
Du må også erkende denne menneskelige drev til problemet løser i dig selv, hvis du er til at gøre den kritiske overgang fra problemløser til at coache, at hver effektiv leder skal gøre.

Som leder dit job er at mentor, coach og udvikler mennesker, så de er tilstrækkeligt forberedt og støttes i at gøre arbejdet på egen hånd. Slukning impulsen til blot give svar, når dine medarbejdere kommer til dig om hjælp isn &'; t let, men du skal lære at gøre det. Når du altid give svar, du &'; re gør langsigtet skade på den person, din virksomhed og dig selv.

Først skal du &'; re styrke personen &'; s manglende tillid til hans eller hendes egen problemløsning evne. For det andet, du &'; re mangler en mulighed for at lære dine folk til problemorienteret løse, hvilket vil gøre dem bedre medarbejdere og holde din ledelse pipeline er fyldt med gode kandidater. Og endelig, du &'; re at skabe mere arbejde for dig selv, undervisning dine medarbejdere til at fortsætte med at komme til dig for at få svar i stedet for at forsøge at løse problemerne på egen hånd.

I stedet for at give svar, stille spørgsmål. Spørger gode spørgsmål er en fantastisk måde at hjælpe folk lære at problemet løses. Denne sokratiske metode til coaching giver folk mulighed for at opdage svarene for sig selv, at skabe bæredygtig læring, der vil tjene dem meget længere og bedre end nogen løsning du bare give dem, uanset hvor genial det kan være.

Fokus på hvad &'; s. arbejdsmiljø
Som ledere lærer at gøre overgangen fra at gøre til coaching, det &'; s naturligt at fokusere på, hvad &'; s ikke fungerer. Ledere, der gribe ind, når der &'; s problem er ofte set negativt af deres folk, der begynder at frygte hver samtale med dem. Hjernens kemi forskning viser, at denne følelse af frygt for kritik faktisk udløser kamp eller flugt reaktion, badning hjernen i frygt hormoner, der øger defensiv adfærd og faktisk hæmmer læring. Og hvis du kun tage tid til at tale med dine medarbejdere, når noget &'; s galt, chancerne er de &'; ll være defensiv og indeholdelse – faldende mulighed, du &';. ll finde ud af, hvad du behøver at vide om jobbet eller den person

For at undgå dette alt for almindeligt scenarie, skal du i stedet bevidst få tid til at fokusere på, hvad der virker. En måde at gøre dette på er at planlægge regelmæssige møder med dine medarbejdere, hvor de opfordres til at indberette deres succeser. Tværtimod af scenariet, hvor man kun møder op for at tale om problemer, denne strukturerede tid sammen vil begynde at gøre dine folk ser tid med dig som en positiv oplevelse og noget at se frem til, motivere dem til at opnå endnu mere.

Og selvfølgelig i gang med at lære, hvad &'; s arbejde, du &'; ll uundgåeligt lære om hvad &'; s ikke fungerer. Men fordi samspillet starter med fokus på, hvad personen gør lige, du &'; ve skabt en atmosfære, hvor folk er åbne for diskussion og læring kan helt sikkert finde sted.

BONUS: Når du opretter tid til regelmæssige positive interaktioner mellem ledelse og medarbejdere, skal du også bidrage yderligere til følelsen af ​​tillid mellem dig og dine folk, der som nævnt tidligere i denne artikel, er kritisk for høj ydeevne blandt teams og organisationer.

Genkend mennesker gennem ansvar og avancement.
Ud over at gøre tid til at lade folk tout deres egne resultater til dig, offentlig anerkendelse er også nødvendigt at forlænge denne præstation i en følelse af ansvar og ansvarlighed på arbejdspladsen . Når folk er offentligt anerkendt for et veludført stykke arbejde, de oplever, at følelse af præstation hele igen, hvilket gør dem ivrige efter at komme tilbage til arbejde og tackle det næste problem endnu mere dygtigt.

Passende anerkendelse for gode resultater kan og bør omfatte tildelingen af ​​mere ansvar og avancement i virksomheden. . Ved hjælp af ansvar og avancement, da anerkendelse er godt for medarbejderen, lederen og hele organisationen

Tidspunktet for anerkendelse er vigtig også, så don &'; t vente på den årlige prisuddelinger banket. At gøre offentlig anerkendelse spontan og hyppig vil motivere alle ved at skabe et miljø, der støtter og fremmer løbende læring, præstation og ansvarlighed af alle.

Konklusion
For virkelig at motivere dine medarbejdere til at yde deres bedste, skal du angive et arbejdsmiljø, der giver præstation, anerkendelse, meningsfuldt arbejde, avancement og vækst. Du kan begynde at skabe dette arbejdsmiljø ved at prøve følgende seks forslag. Først skal du sørge for at forstå forskellen mellem motivation og belønning. Du &'; ll træffe bedre beslutninger om, hvordan at gøre begge dele. For det andet, erkender, at når folk føler ejerskab af deres arbejde, er de mere tilbøjelige til at eje de problemer, der opstår og tage den daglige opgave at finde løsninger meget mere entusiastisk. For det tredje, uanset hvor travlt du er, skal du huske, at tage tid til at komme til at kende dit folk og hvad de har brug på arbejde vil betale sig store i det lange løb. For det fjerde, husk at dit job er at coache, vejlede og udvikle dine folk, for ikke at gøre deres arbejde for dem. Femte, få tid hver uge til at fokusere på, hvad &'; s arbejde. Og endelig, offentligt genkende folk ofte på deres præstationer, tildeling ansvar og fremme dem op i organisationen, så snart de &';.. Ve vist, at de kan gøre det