Det er ikke færdig endnu!

6 trin til at få delegation buy-in.

Du mener at fortælle mig en anden gang forlængelse er nødvendig for at få dette gjort. Haven &'; t du allerede havde to udvidelser og øget budget for dette projekt beder præsidenten

Ja, vi har, og der har været alle mulige problemer, der er kommet op, vi ikke får støtte fra andre afdelinger. eller ledere og holdet er ikke trækker sammen retorter manager.

Har du nogensinde uddelegeret et projekt og fundet dig selv i nogen grad den samme situation? Mange ledere gør, og spørge, hvad de kunne gøre anderledes for at undgå dette?

Vi vil dække seks trin, der vil hjælpe én delegeret mere effektivt til den rigtige person til den rigtige grund og få deres samlede buy-in til projektet. Trinene har vist sig effektiv ved succesfulde Fortune 100 ledere fra hele verden. 1 ..

I min sidste artikel, Vanvittige Time Management vi diskuterede seks absolutter for top præstation. Det adskilte ideen om motivation fra dybere begrebet viljestyrke. I dag har vi &'; vil tage denne idé i delegationen og hvordan du får mere end bare et job gjort, i stedet, lad &'; s oprette en ny leder!

6 trin til Project Buy-in:

1. Visualisere Resultat: Hvis vi direkte nogen til afhentning kuldet på jorden og sætte det ind i papirkurven, vi udføre en opgave. Arbejderen kan se det som en opgave og en del af deres arbejde, men de er motiverede meget mindre inspireret.

På den anden side, så lad &'; s skabe en vision for, hvordan de grunde kunne ligne en velplejet park og hvordan der vil gøre medarbejderen føler. Især hvis de har et valg i, hvordan det opnås.

Som vi ser på større projekter, nye produktintroduktioner, corporate udvidelser eller en helt ny division, kan vi finde det så stort, at det er svært at få en &'; s hænder omkring det meget mindre vores sind. I disse tilfælde er man nødt til at have den kandidat nedbryde den samlede vision i bide størrelse dele, således at de kan begynde at visualisere og forholde sig til projektet. Det næste trin er at kombinere dele, når mere for en klar vision. Nu kandidaten kan gennemføre de næste fem trin.

2. Læg de forhindringer: Alt for ofte forhindringer og forhindringer, som vi ved vil komme op er glaseret ovre i delegation. Disse senere poppe op på intetanende kandidat og immobilisere nogle. For sikker på det forårsager forsinkelser, panik og spændinger.

Ved at have kandidaten tage visionen i trin et og layout alle de forhindringer, de kan forudse, at de har et nuanceret billede. De nu mentalt afgøre, om de er op til opgaven og undgå at sætte sig op til fiasko.

Dette hjælper også dem med at planlægge hvordan man kan overvinde disse potentielle forhindringer og vende dem til muligheder, hvis muligt. Hvis dette lyder ligner Outcome Based Tænkning, det er.

Vi er også nødt til at beskæftige sig med den personlige side af forhindringer som godt. Hvad personlige problemer eller ændringer måske dette projekt årsag til kandidaten? Hvad vil de nødt til at ændre? Hvad vil det koste dem personligt? Hvad ville de gøre i stedet for dette projekt, hvis givet valg? Hvorfor?

3. Opret en Engagement: Der er en forskel mellem at være motiveret til at gøre noget, og forpligtet til at gøre noget. Mange ledere bruger incitamenter såsom ture, bonusser og præmier for at motivere og få resultater. Ofte er disse arbejder godt for på kort sigt og for en procentdel af gruppen.

Men vi vil langsigtet engagement, ikke bare på kort sigt motivation. Vi har brug for kandidater, hoved og hjerte i projektet! Så hvordan kan vi gøre det?

Vi er nødt til at engagere kandidaten i meningsfuld samtale. Vi er nødt til at bede dem om at reflektere over deres virkelige følelser nu, at de har en klar vision samt en forståelse af de hindringer, der er involveret. Kan de personligt forpligte med deres fulde hoved og hjerte?

Jeg er ikke imod incitamenter, men når jeg taler med top kunstnere, der får de fleste af de incitamenter, de indikerer at det var noget større, mere af en vision, der kørte deres præstationer. De har ofte set på de incitamenter som frosting, ikke kagen.

4. Valget er Nødvendigt: Alt for mange gange jeg taler med frustrerede mennesker, der føler de er handicappet af løbet politiarbejde eller kontrol fra øverste ledelse. Et stand unge dame sagde, “ Jeg ønsker de ville lade mig gøre mine egne fejltagelser, så jeg kunne lære hurtigere &"!; Hun forlod senere organisationen til en stilling med mere ansvar og mere valgfrihed.

Ofte delegation er som børneopdragelse. Vi er bekymrede for barnet og deres evner og ønsker at beskytte dem mod ondt eller fiasko. Vi overbeskytte barnet over kontrol og begrænse dem. Men hvordan en ung barn lære? Mine to og tre år gamle børnebørn lærer ved erfaring. De klatre, de forsøger, de falder og de får op, og prøv igen. Er de mennesker, vi overdrager så meget anderledes?

I bogen Tænk og Grow Rich, en historie om Andrew Carnegie taler om en udøvende, der lige var i gang med US Steel. Han blæste et projekt og det kostede US Steel en million dollars. Det er 1920, så jeg vil gætte på, at &'; s omkring 100 millioner i dag &'; s penge. Han går modvilligt til Mr. Carnegie &'; s kontor forventer det værste. Fyre dig? siger Mr. Carnegie, Vi har lige brugt en million dollars træne dig! Han blev en af ​​de amerikanske Stål mest produktive medarbejdere.

Ledere har brug for at overvåge, at støtte og vejlede delegationen uden politiarbejde eller dikterer. Det er en balancegang.

5. Stop Loss: Delegationen skal indeholde muligheden for kandidaten til at bestemme deres egen stop loss. Eventuelle valg man gør kan ende med at blive et forkert valg. Hvordan det håndteres kan gøre en enorm forskel både lang og kort sigt.

Kandidaten skal bestemme, hvornår projektet går den forkerte vej, inden accept af projektet. Hvordan vil de opsige projektet, hvis det overgår stop loss point? Hvilke mekanismer både kvantitative og socialt vil fungere som tur håndtag på projektet? Dette skal være en selvregulerende system designet og drives af kandidaten.

Dette kan være en af ​​de mere vanskelige point for nogle Krybber i at uddelegere. Man skal være villig til at se, støtte og rådgive uden at knuse kandidaten. Husk, de forrige trin vil fortælle dig, hvis ansøgeren er den rette kandidat, og hvis de har købt ind med både hoved og hjerte.

6. Byg en Desire: En fransk filosof, Antoine De SaintExupery skrev: Hvis du ønsker at bygge et skib, don &'; t tromme dine mænd til at gå i skoven for at samle træ, så det og søm plankerne sammen. I stedet lære dem ønsket om havet. 1.

Hvad er dette projekt virkelig om? Hvordan sin vision binde ind i organisationer mål og kultur? Kan dette blive en mission for kandidaten? Er den kandidat udfordret af projektet?

Hvis din kandidat til projektet stadig er at sige ja og tramper som en fuldblods væddeløbshest, har du den rette person. Som en professionel jockey, lad hesten køre, bare støtte og guide dem rundt på banen.

For mere om ledelse, salg, kundeservice eller personlig udvikling tjek vores hjemmeside på www.busarc.com eller www.hgoergerassoc.com.

Referencer:
1. Heike Bruch – Sumantra Ghoshal, en bias for handling

Harlan goerger
.