Strategier for virksomhedernes vækst af sundhedsydelser Recruiting

Rekruttering nok folk, og de rigtige mennesker, er en løbende udfordring i sundhedsvæsenet. Efterspørgslen efter sundhedsydelser rekruttering og bemanding er høj. Desuden er der strategier, der anvendes i rekrutteringen sundhedssektoren til at erhverve business fordel.

1. Forvent Konkurrence

En verdensklasse medarbejder henvisning program er våben valg, tæt fulgt af en styret employer brand og gøre effektiv lokal reklame på dit nummer et rekruttering tilgang. Anført af en modig, veluddannede recruiter, kan en fremme strategi trække væk dårligt behandlet, høj kaliber talenter fra lokale konkurrenter. Det er på tide at indrømme, at den virkelige årsag til, at de fleste vige tilbage fra krybskytteri er ikke etik, men snarere total krig for talent. Konkurrencen om talent er synligt opstår. Fokus på aktive kandidater i stedet ansat med top-udfører passive kandidater.

2. Udnyt Best Management Practice

De fleste sundhedsorganisationer gør kun en minimal indsats for at opbygge deres navn som et godt sted at arbejde. Uden at have et billede af topkvalitet, nuværende medarbejdere ser ingen reel grund til at bo for at rekrutter ser ingen differentiering mellem deres nuværende situation, og at din organisation kan tilbyde. Gør en oversigt over dine bedste ledelsespraksis og folk programmer og skabe udnyttelse af bedste management program til at sprede ordet i lokale og industri publikationer. Desuden er det vigtigt at komme på både lokale og nationale bedst sted-til-arbejde lister til yderligere at forbedre dit billede.

3. Metrics Practice for mærkning Fremragende ydeevne

Talent management er en videnskab ikke en kunst. Udvikling og vedligeholdelse af ekspertise inden for rekruttering og fastholdelse er umulige uden den omfattende brug af målinger. Integrer store målinger i alt, hvad du gør i talent management. Ansæt strategiske målinger til at identificere, hvad der virker og hvad der ikke virker. Gøre at være en metrik fanatiker et absolut krav for nogen at komme i betragtning til leje eller forfremmelse inden Human Resources.

4. Gode ​​Program Løsning Erklæringer uden forbehold Medarbejdere.

For mange sundhedsorganisationer sætte læger i lederstillinger, simpelthen fordi de har de legitimationsoplysninger, der kræves til rent faktisk at gennemføre organisationer charter og ofte har mere uddannelse under deres bælte. Desværre er de fleste af disse personer er dårligt uddannet i ledelse og udvikle sig på jobbet i mini-diktatorer med enorme egoer, der simpelthen ikke ved, hvordan man kan motivere, udfordre eller ophidse andre. Inden da, skal du udvikle en dårlig leder identifikation programmet og derefter enten reparere eller erstatte dårlige ledere, før de kører tocifret omsætning. Desuden binde deres løn til deres resultater som ledere.

Benchmark de allerbedste fastholdelse programmer, både i og uden for sundhedssektoren, og derefter udvikle dine egne. Den bør identificere den udpegede person, der er i risiko for at forlade og udvikle et program til hurtigt at udveksle interne bedste praksis på området for tilbageholdelse.

Du bør ikke sætte tal på virkningerne af dårlig ledelse. Ledere på alle niveauer undlader at være opmærksom på rekruttering og fastholdelse primært fordi de undervurderer den økonomiske skade, der mangler resultater på disse to områder kan forårsage. Minimer skaderne som følge af lang position ledige stillinger ved at begynde rekrutteringsprocessen længe før en position bliver ledig. Identificere potentielle kandidater forud for en åben rekvisition og bruge den ekstra tid til at vurdere dem og opbygge langsigtede relationer med dem. Har en stærk kandidat pool og talent pipeline for hver mission-kritisk position.

5. Upgrade Referral Program

Benchmark den bedste praksis i high-tech og udnytte dem til dramatisk opgradere din henvisning program. Så drop alle de fjollede regler og administrative forskrifter, der rutinemæssigt dræber henvisningsprogrammer. Indføre nye regler for måling, der vil belønne ledere og afdelinger for at henvise fremragende kandidater.

6. Eliminere eller Selv Cast Out Svage strategiske Rekruttering Planer.

Under halvdelen af ​​de sundhedspleje rekruttere afdelinger har en rekruttere plan, der faktisk anvendes til at gøre ressourcefordeling i rekruttering. Der skal være en klart defineret strategi for en rekruttere afdeling til at blive en succes. Strategien skal skrives op og fordeles til alle inden for Human Resources afdeling. Processer skal udvikles således, at rekruttere afdelingen tildeler sin tid og budget i overensstemmelse med virksomhedens mål
.