*** Vi får ANSAT ... Men betyder det altid føre til Happy Ever After?

Medarbejder engagement er ikke længere den eneste provins teoretiske akademiske verden eller forretningskonsulenter med en forkærlighed for det nye og uprøvede.

Business har set engagement blevet et centralt strategisk overvejelse for mange virksomheder fra den lille og innovativ teknologi opstart til en verden af ​​Fortune 500 giganter.

Og alligevel emnet forbliver undvigende, selv skumle. Kemien af ​​individuelle engagement er kompleks og mange organisationer er forvirret og /eller modarbejdet af stædigt stagnerende engagement niveauer trods regelmæssige cyklusser af måling og planlægning.

Globale resultater og tendenser kan hjælpe os med at formulere de mest almindelige drivere for engagement, men i slutningen af ​​dagen &'; s de daglige dynamik på spil i dit team, din afdeling, og din organisation, ligegyldigt

** Hvad er Engagement
-------.? -------------------------------------------------- ---
Betegnelsen" medarbejderengagement &"; betyder forskellige ting for forskellige organisationer

Nogle sidestiller det med arbejdsglæde, hvilket desværre kan afspejle en transaktionsbeslutning forhold, der er kun så god som organisationen &'; s. sidste runde af frynsegoder eller bonusser. Andre måle engagement fra måle medarbejderne &'; . følelsesmæssige engagement i deres organisation

Instituttet for Beskæftigelse Studies definerer engagement som følger:

“ En positiv holdning, som medarbejderen mod organisationen og dens værdier. En engageret medarbejder er bekendt med erhvervsmæssig sammenhæng, og arbejder med kolleger for at forbedre ydeevnen i jobbet til gavn for organisationen.

"Organisationen skal arbejde på at udvikle og give næring engagement, som kræver en to-vejs forhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager &";.?

** Hvorfor Engagement
----------------------------- -------------------------------
Mange virksomheder og ekspert virksomhedskonsulenter mener, det er afgørende for en virksomhed &' have engagerede medarbejdere ;. succes og bæredygtighed

Og mens, fuld engagement repræsenterer en tilpasning af maksimal jobtilfredshed (“ Jeg kan godt lide mit arbejde og gøre det godt &";) kombineret med maksimal job bidrag (“ Jeg bidrage til at nå de mål, af min organisation &";), er engagerede medarbejdere ikke bare engageret De er ikke blot lidenskabelig eller stolt

Engagerede medarbejdere har en meget klar vision for deres egen fremtid og forståelse af organisationen &';... s mission og mål

De er begejstrede, og “ klar til at gå &" ;, bruger deres talenter og skønsmæssige indsats for at gøre en forskel i deres arbejdsgiver &'; s søgen efter virksomhedens succes

** The Engagement Effect
. -------------------------------------------------- ---------- Salg Eksperter kan blive enige om sammenhængen mellem engagement og forretningsmæssige resultater, men spørgsmålet er: “ Er vores virksomhed succes på grund af engagerede medarbejdere og"? eller “ Er vores medarbejdere beskæftiget, fordi vi er en succes &";?

For at besvare dette spørgsmål, ville du nødt til at se en klar sammenhæng mellem engagement og resultater og være i stand til at fastsætte, om engagement forud ydeevne eller omvendt.

Men er formlen for succes, i dette tilfælde engagement + ydeevne = succes, virkelig noget?

Hvis vi accepterer, at der er brug for begge elementer for virksomhedens succes, sikkert dette er nok til at holde medarbejder strategier og bekymringer på toppen af ​​listen for ledelsen?

** De fem niveauer af Engagement
---------------------- --------------------------------------
Der er to faktorer af måling af en medarbejder &' ; s job, eksperter foreslår omfatter “ Engagement &" ;. De er trivsel og arbejdsglæde bidrag. Dvs. den mere tilfredse en medarbejder er, og jo mere, at medarbejderen føler, de yde et bidrag til deres virksomhed, jo mere engageret de vil være

Derfor, selv om de fleste medarbejdere vandt &';. t fuldt ud forstår termen" engagement &"; og mens de vandt &'; t indse, at de er engageret (eller frakoblet) de vil genkende, hvis de er tilfredse (eller utilfreds) med deres job, og de vil have en mening om, hvor meget (eller lidt) de føler, de bidrager til virksomheden &'; succes som helhed.

Selvfølgelig vil graden af ​​tilfredshed og bidrag varierer, og det vil skabe forskellige niveauer af engagement for de ansatte.

Fem niveauer af engagement er blevet identificeret, baseret på ovenstående forudsætning af “ Tilfredshed + bidrag = Engagement &" ;. Du kan finde ud af, hvad de er ved at klikke her (http://www.onetotencoaching.co.uk/engaged.html).

** Engagement Forskning
--------- -------------------------------------------------- -
Følgende oplysninger er taget fra forskning udført af Chartered Institute of Professional Development (CIPD), om medarbejdernes livssyn i Storbritannien. Forskningen refererer til første kvartal af 2012.

Denne forskning viser, at:
* Kun 38% af medarbejderne er aktivt engageret

* Medarbejderne er mindst tilbøjelige til at sige deres manager trænere. dem på jobbet, diskuterer deres uddannelses- og udviklingsbehov eller giver dem feedback på, hvordan de klarer sig.

* Medarbejderne føler, at deres topledere undlader at høre dem i vigtige beslutninger, men at tilliden til højtstående ledere er stærke.

* Over halvdelen af ​​de adspurgte (53%) føler sig helt eller nogenlunde godt informeret om, hvad der sker inden for deres organisationer.

* 38% af personalet føler, at de er under stort tryk på arbejde enten hver dag eller en eller to gange om ugen.

** Global Engagement Trends
------------------------- -----------------------------------
* Færre end 1 ud af 3 medarbejdere på verdensplan (31%) er engageret. Næsten 1 ud af 5 (17%) faktisk frakoblet.

* Der er en stærk sammenhæng mellem engagement niveauer og alder, rolle /niveau, og uopsigelighed i organisationen.

* Engagerede medarbejdere planlægge at bo for hvad de giver; den frakoblet ophold for hvad de får, tyder på, at organisationer kan drage fordel af en målrettet fastholdelse strategi.

* medarbejdere over hele verden se muligheder for at anvende deres talenter, karriereudvikling og uddannelse som top førere af jobtilfredshed.

* Tillid til ledere kan have mere end det dobbelte af indvirkningen på engagement niveauer end tillid umiddelbare ledere gør. Men er mere tilbøjelige til at stole på deres umiddelbare chefer end ledere i deres organisation medarbejdere.

* Engagement undersøgelser uden synlig opfølgning kan faktisk nedsætte engagement niveauer, hvilket tyder på, at organisationer skal have 100% engagement for handling . -planning baseret på resultaterne af en undersøgelse

Så hvis i erhvervslivet er vi endelig at få involveret, synes det op til de ansvarlige for organisationer til at beslutte, om det &'; s tilfælde af Happily Ever After eller bitre skilsmisse
 !;