Arbejdspladsen Konflikt: Ofte stillede spørgsmål - Et interview med Judy Ringer

Er der konflikt forstyrre din arbejdsplads miljø? Læs videre! Judy Ringer besvarer nogle ofte stillede spørgsmål om emnerne for arbejdspladsen konflikter, vanskelige mennesker, og hvordan de skal håndtere dem mere effektivt.

Q. Hvad er nogle typiske nedbrud på arbejdspladsen

JR: Jeg wouldn af &'; t kalde dem nedbrud, men konflikter?. En typisk konflikt er det, der undertiden kaldes triangulering. Én person er utilfreds med deres kollega, og i stedet for at tale med kollega om deres bekymring, de taler til en anden om det, eller mange andre om det. Kontor sladder starter på denne måde

Forskellige arbejde stilarter, misforståelse af roller, hoppe til konklusioner -.. Disse er alle måder at konflikter komme i gang

Q. Hvorfor folk holder falde i de samme fælder på arbejdspladsen

JR:? Vores træning er utilstrækkelig. Vi &'; ve blevet uddannet til at håndtere konflikter på måder, der ikke er nyttige. En typisk myte om konflikt er, at den er negativ. Og så ser vi folk omkring os enten undgå det eller handler ud deres følelser. Den triangulering eksempel viser denne myte. I &'; er bange for at tale direkte til dig om en konflikt, men jeg vil tale med andre om det. Og så problemet gør ikke &'; t gå væk. Faktisk er det ofte forværres.

Vi holder falde i disse fælder, fordi vi ser andre gør det på den måde. På trods af det faktum, at det gør ikke &'; t arbejde, det &'; s hvad vi ved, så vi holde gør det, håber på et andet resultat. Det er selvfølgelig gør ikke &'; t arbejde, og vi holder har de samme konflikter

Q.. Giv nogle eksempler på respektløs adfærd

JR:. Dette er et vigtigt spørgsmål. Det hjælper til at forstå, at adfærd, der forekommer respektløst mig vises muligvis ikke det samme for dig. Mente hun at være respektløst? Eller er hun bare træt her til morgen? Eller vige? Eller optaget? (Listen fortsætter.)

På den anden side, ignorerer en ny vejleder &'; s anmodning om at udføre en opgave anderledes kan vise mangel på respekt, især hvis du don &'; t kommunikere om det. Eye rullende, sukkende, klikke din tunge, fnisende conspiratorially med en anden kollega - disse viser ofte en villig respektløshed

Nogle gange er vi don &'; t ved vi &'; re at være respektløst.. Det &'; s vigtigt, at nye medarbejdere forstå kulturen arbejde, og hvad gør og ikke udgør mangel på respekt. Sociale færdigheder er lært. En af de tilsynsførende &'; s job er at hjælpe medarbejderne forstå, når deres handlinger opfattes som respektløst og give dem alternativer. En god vejleder er en god lærer.

Q. Hvordan kan jeg vide, om min chef er en plageånd eller en lærer

JR:? Ha! At &'; s op til dig. Du bestemmer. De har denne beføjelse. Vores mest vanskelige situationer, kolleger og chefer kan vise sig at være lærere, hvis vi vælger at lære noget om, hvorfor vi reagerer på dem. Hvad ville det tage at ændre min holdning fra at gøre en dom om dem til at være nysgerrig dem, eller er nysgerrig min reaktion på deres adfærd?

Og jeg don &'; t vil sige, at chefen er nødvendigvis rigtigt eller at hans opførsel er hævet over kritik. Hvad jeg mener er, at jeg er nødt til at foretage nogle valg om, hvordan man håndterer det, &'; s kommer på mig fra denne person. Jeg kunne tale med ham om konsekvenserne hans opførsel har på mig, holdet og vores evne til at få arbejdet gjort. Eller jeg kunne klage til andre. Har jeg bevidstheden og dygtighed til at lægge mærke til min modstand, tjek hvilke af mine knapper bliver skubbet, og gøre en klog beslutning om, hvordan vi kommer videre?

Måske finder jeg, at hvis jeg ændrer lidt jeg kan genvinde noget tillid og sindsligevægt og være i stand til at håndtere situationen mere effektivt. Det er sådan en plageånd bliver en lærer. Som jeg lærer om mig selv, jeg begynder at få nye muligheder.

Q. Hvordan kan en medarbejder skabe en win-win-situation med en plageånd

JR:? Du begynder ved at være nysgerrig. Hvad ville gøre en fornuftig, rationel person, opfører sig på denne måde? Svaret er som regel noget, man kan identificere sig med. For eksempel, som regel en autoritær chef har værdier omkring perfektion, ser godt ud, at være i kontrol, og få arbejdet udført korrekt. Jeg bestemt kan identificere sig med disse intentioner. Den måde, chefen virker ud hensigten kan være rå. Men nu har du grundlaget for en samtale. Du &';. Re ind i en mere positiv måde, og du kan tale om fællestræk

En anden måde at skabe win-win-løsninger er ved at stille nyttige spørgsmål fra den anden person. Hvad er vigtigt for dem i denne konflikt? Hvad vil de gerne resultatet være? En af de bedste spørgsmål, jeg nogensinde rejst i en konflikt var at spørge den anden person, hvad der fik dem til at være så utilfreds med mig, og hvad jeg kunne have gjort anderledes. Hun var glad for at fortælle mig. Jeg lærte en masse.

Q. Hvad er nogle tips til at håndtere stærke følelser på arbejdspladsen

JR:? Begynd med at anerkende følelserne. Tag et minut og gøre status over dine egne følelser. Navngive dem. Er du vred, ked af det, glad, overrasket, skuffet? Normalt er der mange følelser sker samtidigt. Anerkend så mange som du kan. Dernæst identificere de underliggende årsager. Ofte er der &'; s historie forbundet med følelser, &'; s få dig til at reagere, men har intet at gøre med den aktuelle begivenhed. Hvis du kan identificere historien (som regel en gammel, velkendt en), kan du bringe nogle opmærksomhed på situationen. Bevidstheden fortæller dig, hvor meget af de følelser har at gøre med den aktuelle begivenhed, og hvor meget af det er fra det tidligere begivenhed. Når du ved, kan du vælge, hvordan man udnytter energien. For eksempel, med en enorm følelse, du måske være fristet til at skjule det, eller at handle det ud på den anden person. Når du får en fornemmelse om, hvorfor begivenheden er så opladet, du &'; ll genvinde nogle balance og være i stand til at gøre en klogere beslutning om, hvordan du (eller endda hvis du vil) have en samtale med den person i stedet.

Anerkend den anden person &'; s følelser så godt. Overvej, hvad historie, de kan fortælle sig selv, og spørge om det. For eksempel: “ Du lyder ked (kvittering). Er du? Har jeg sagt noget, der fik dig til at reagere på denne måde (undersøgelse) &"; Det tager bare praksis, ligesom alt andet.

Q. Kan du give fem tips til at styre en vanskelig samtale

JR: De fleste bøger om dette emne, selvom de kan tale anderledes om dem, identificere de samme grundlæggende færdigheder til håndtering af vanskelige samtaler:

1 . Start med dig selv. Anerkend dine følelser og få kontrol over dem. Træk vejret. Identificer dit ønskede resultat for samtalen og forsøge at gætte på deres. Hvad vil de? Hvad vil du?

2. Være nysgerrig. Spørge. Find ud af hvordan de ser situationen. Spørg nyttige spørgsmål og lytte. Don &'; t dommer eller gøre antagelser. Don &'; t tage det personligt. Dette er deres historie, og de kan fortælle det uanset måde, de ønsker. Støtte dem.

3. Anerkend deres historie og deres følelser. Validere deres bekymringer. Dette gør ikke &'; t betyde, at du er enig. Det betyder, at du hører dem. Det &'; s enorme gave og bevæger samtalen i en nyttig retning. Du får en gave, også. Du lærer en masse om, hvad &'; s vigtigt for denne person, som vil være nyttige, når du begynder at lede efter løsninger

4.. Fortaler for dig selv. Hvad er din historie? Hvad de ikke ser? Forklar, hvordan situationen ser ud fra dit perspektiv. Gå langsomt og don &'; t antage

5.. Byg løsninger baseret på ny forståelse. Når du begynder at lytte og tale, information kommer ud, der vil hjælpe dig med co-skabe effektive løsninger med din partner
.