Alt du behøver at vide om Konflikter!

Konflikt er en del af livet og konflikter opstår i enhver organisation eller mellem og blandt organisationerne. For effektivt og konstruktivt håndtere konflikter folk har brug for at forstå dynamikken i konflikter og de strategier for effektivt at håndtere dem. En forståelse af konflikterne er det første skridt i konfliktløsning og som sådan i denne artikel vil vi finde ud af, hvad konflikt er?
Der har ikke været mangel på definitioner af konflikter. På trods af de divergerende betydninger udtrykket har erhvervet, flere fælles temaer, der understreger de fleste definitioner. Konflikt skal opfattes af parterne det; om der foreligger konflikt eller ikke er en opfattelse problem. Hvis ingen er opmærksom på en konflikt, så er det generelt enighed om, at der eksisterer no konflikt. Yderligere fællestræk i definitionerne er modstand eller uforenelighed og en form for interaktion. Disse faktorer fastsætte betingelserne, der bestemmer begyndelsen punkt theconflict proces. Ifølge Robbins 2003 “ vi kan definere konflikter, så, som en proces, der begynder, når den ene part opfatter, at en anden part negativt har påvirket, eller er ved at negativt påvirker noget, den første part bekymrer sig om &";.
Denne definition er med vilje bred. Det beskriver det punkt i enhver igangværende aktivitet, når en interaktion “ krydser over til at blive en inter-party konflikt. Det omfatter den brede vifte af konflikter, som mennesker oplever i organisationer – - uforenelighed mål, uoverensstemmelser fortolkninger af fakta, uenigheder baseret på adfærdsmæssige forventninger og lignende. Endelig er vores definition er fleksibel nok til at dække hele spektret af konflikt niveauer – - fra åbenlyse og voldelige handlinger til subtile former for uenigheder
Traditionel udsigt mod konflikt:
Folk opfatter konflikter forskelligt.. Du kan opfatte det en del af livet, men jeg kan se på det som noget andet. Historisk set den tidlige tilgang til konflikter antaget, at al konflikt var dårlig. Konflikt blev betragtet negativt, og det blev brugt synonymt med sådanne vilkår som vold, ødelæggelse og irrationalitet til at styrke sin negative konnotation. Konflikt, per definition, var skadelige og skulle undgås. Den traditionelle opfattelse var i overensstemmelse med de holdninger, der herskede omkring gruppen opførsel i 1930'erne og 1940'erne konflikter blev set som en dysfunktionel resultat som følge af dårlig kommunikation, manglende åbenhed og tillid mellem mennesker, og den fejlslagne ledere være lydhøre over for de behov, og forhåbninger deres ansatte. Robbins 2003
menneskelige relation udsigt til konflikt:
Menneskelige relationer stilling hævdede, at konflikten var en naturlig forekomst i alle grupper og organisationer. Da konflikt var uundgåelig, den menneskelige relationer skole fortaler accept af konflikt. Fortalere rationaliserede sin eksistens: Det kan ikke fjernes, og der er endda tidspunkter, hvor konflikter kan gavne en gruppe &'; s præstationer. De menneskelige relationer se domineret konflikt teori fra slutningen af ​​1940'erne gennem midten af ​​1970'erne. Robbins 2003
Den interactionists view towards konflikt:
Mens menneskelige relationer tilgang accepterede konflikt, inter-Reaktionær tilgang fremmer konflikt med den begrundelse, at en harmonisk, fredelig, rolige, og samarbejdsvillig gruppe er tilbøjelig til at blive statisk, apatisk og ikke-lydhør over for behovene for forandring og innovation. Den største bidrag inter-Reaktionær tilgang derfor er opmuntrende gruppeledere for at opretholde en løbende minimum af konflikter – - nok til at holde gruppen levedygtigt, selvkritisk, og kreativ. Som sådan denne udsigt mod konflikt sigter mod at skabe kreativitet, innovation, forandringsledelse mv gennem en vis grad af konflikt. Robbins 2003
Funktionel vs Dysfunktionelle Konflikt:
Der er to måder at anskue organisatorisk konflikt. Hver af disse måder er knyttet til et andet sæt af antagelser om formål og funktion organisationer. Disse to modsatrettede synspunkter konflikt er funktionelle og dysfunktionelle
funktionelle syn på organisatorisk konflikt ser konflikt som en produktiv kraft, en, der kan stimulere medlemmer af organisationen for at øge deres viden og færdigheder, og deres bidrag til organisatorisk innovation og produktivitet. . I modsætning til den dysfunktionelle konflikt, dette mere moderne tilgang mener, at nøglen til organisationens succes ligger ikke i struktur, klarhed og orden, men i kreativitet, lydhørhed og tilpasningsevne. Den succesfulde organisation, så brug konflikt så divergerende synspunkter kan sættes på bordet, og der kan skabes nye måder at gøre tingene på. Den funktionelle syn på konflikt antyder også, at konflikter giver mennesker med tilbagemeldinger om, hvordan det går. Selv "personlighed konflikter" bære information til manager om, hvad der ikke fungerer i en organisation, der giver mulighed for at forbedre. Hvis du abonnerer på en fleksibel vision om effektive organisationer, og erkende, at hver konfliktsituation giver mulighed for at forbedre, du derefter flytte dit syn på konflikten. Snarere end at forsøge at eliminere konflikter, eller undertrykke dens symptomer, bliver din opgave administrerende konflikt, så det forbedrer mennesker og organisationer, i stedet for at ødelægge mennesker og organisationer. Så opgaven er at håndtere konflikter, og undgå det, vi kalder "den grimme" .... hvor konflikt får lov til at spise løs på holdet sammenhængskraft og produktivitet.
Dysfunktionelle syn på organisatorisk konflikt er indlejret i forestillingen om, at organisationer er skabt til at opnå mål ved at skabe strukturer, der perfekt definerer job ansvar, myndigheder og andre jobfunktioner. Ligesom en urværk ur, hver "tandhjul" ved hvor det passer, ved, hvad det skal gøre, og ved, hvordan det vedrører andre dele. Denne traditionelle opfattelse af organisationer værdier orden, stabilitet og undertrykkelsen af ​​enhver konflikt, der opstår. Brug af tidsmåler analogi, vi kan se fornuften i dette. Hvad ville der ske til anden-telling, hvis gearene i vores traditionelle ure besluttede at blive mindre traditionelle, og re-definere deres roller i systemet? Til den "traditionelle" organisatorisk Tænker, konflikt indebærer, at organisationen ikke er designet eller struktureret korrekt eller tilstrækkeligt. Fælles løsninger ville være at videreudvikle jobbeskrivelser, myndigheder og ansvar, øge brugen af ​​centrale magt (disciplin), separate modstridende medlemmer osv Dette syn på organisationer og konflikter giver problemer. Desværre er de fleste af os, bevidst eller ubevidst, værdi nogle af kendetegnene ved denne "velordnet" miljø. Problemer opstår, når vi ikke indser, at denne måde at anskue organisationer og konflikter passer kun organisationer, der arbejder i rutinemæssige måder, hvor innovation og forandring er stort set elimineret. I dag er stort set alle organisationer arbejder inden for en meget uordnet kontekst - en præget af konstant forandring og et behov for konstant tilpasning. Forsøger at "strukturen væk" konflikt og uenighed i et dynamisk miljø kræver enorme mængder energi, og vil også undertrykke eventuelle positive resultater, som kan komme fra uenighed, såsom forbedret beslutningstagning og innovation. I det væsentlige den dysfunktionelle syn på konflikt ikke opmuntret af moderne dag forvaltning eksperter som ifølge dem er det afskrækker kreativitet, forandring tilpasning, og responsivenss til skiftende forhold.
Konflikt er en del af livet. Vi har alle konflikter, men det er evnen til at forstå og effektivt at håndtere konflikter, som er vigtigt. Faktisk den første og fremmest skridt mod konflikt er at forstå, hvad konflikt er? Ved at forstå den sande betydning af konflikt kan vi så gå til at løse det. Lad os løse de konflikter, og gøre verden til et bedre sted at leve i
.