How To Make Company Training Programs Arbejde på din fordel

Er din virksomhed træningsprogrammer kører som omkostninger eller investeringer?

Der er virksomheder, der opfatter, at uddannelse er spild af penge, tid og kræfter. Jeg forstår, at visningen. Ved første øjekast, kunne uddannelse være en omkostning, fordi virksomheden expends på mandetimer, materialer og processer til at forberede og administrere.

Du kan se fordelene ved uddannelse er for det meste skjult, ikke i begyndelsen, men når opdaget, er yderst påvirker; men når udføres ikke korrekt, kunne producere invaliderende omkostninger til tider miste forretning.

Uanset om uddannelse er en omkostning eller en fordel, afhænger af, hvordan det var planlagt, administreret og vurderes.

1. Identificer træningsmål:. Direkte og indirekte mål
Det primære mål for uddannelsen er at støtte de forretningsmæssige mål i organisationen. Således for hver tilsvarende uddannelse, bør der være en tilsvarende ydeevne output.

Det sekundære mål med uddannelsen er den implicitte kultur, der opstår i løbet af uddannelsen. Træning administreres ikke blot at medarbejderne ville have den tekniske viden til at køre driften og teknikaliteter af virksomheden, men uddannelse er en anden vej for virksomheden at påvirke medarbejderne i dens kultur. Uanset om det er en indstilling eller ikke klasseværelset mekanikken og de interne arbejdsgange i gruppen under uddannelse skal forvaltes. Det er særlig vigtigt, at skabe uddannelsesprogrammet skal instruktions-designere og /eller undervisere forstår og omfatter medierende målsætninger under særlig uddannelse modul og program.

2. Identificer ydeevne output.
For hver uddannelse skal undervisere identificere forventede output. Ydeevne output er ikke kun bruges til at skabe retning for eleverne, men denne teknik er en tommelfingerregel i voksenuddannelse. Identifikation ydeevne output er et program af voksenuddannelse principper, “ Voksne elever er relevans-orienterede, &"; og “ Voksne elever er målrettet &" ;.
Hvis voksenelever don &'; t finde betydningen af ​​uddannelse til deres job, og hvad der forventes af dem, don &'; t forvente meget fastholdelse til eleverne.

For at opnå dette, vil organisationen nødt til at knytte kompetencer og måle resultater. Ved denne metode, vil udgifterne til uddannelse ikke forblive skjult og fordele ved uddannelse måles, til sidst forhindre enhver alt for sent invaliderende omkostninger.

3. Identificer ydeevne nivellering.
Den voksne principper gældende her er relateret til # 2. Jeg adskiller denne klausul, fordi det har sin praktiske grund, når eleverne går tilbage til deres normale drift.
Husk, at fra forestillingen output, der blev oprettet, har deltagerne af uddannelsen varierende beherskelse niveauer. Ud af de forskellige udgange, identificere, hvem har brug for yderligere uddannelse, der er klar til at blive indsat, eller som har nok beherskelse at undervise andre. Til sidst over tid, kunne tekniske mestre blive trænere og fungere som en guide til nybegyndere i organisationen (konsekvenser her er den vægt på fastholdelse af fastansatte medarbejdere).

4. Beløn ​​gode kunstnere.
Efter uddannelse, er det stadig koges ned til, som udfører den bedste? Opfølgningen spørgsmål er, hvad er de motiverende faktorer af høje kunstnere? Selvom høje kunstnere har deres interne motivation, målet for organisationen er at styrke deres interne motivation ved at skabe en ekstern motivation. Det er vigtigt at notere sig, at når virksomheder har også et belønningssystem til høje kunstnere, kunne lave resultater blive høje kunstnere.

5. Oprettelse den lærende organisation.
Skønhed lærende organisation er, at folk i virksomheden udveksle ideer, bringe ud innovation og udvikle bedste praksis, der giver mulighed for at udvikle den teknologi, smede relationer og selvfølgelig, øget afkast på selskabets .

Når virksomheden har deres belønning system, høje kunstnere &'; intern motivation, nogle gange selv-servering, er beskyttet, hvilket forhindrer silo mentalitet. Derfor kunne høje kunstnere uforvarende dele deres viden, for de er ikke kun anerkendt, men deres indsats bliver belønnet.

Undersøgelse uddannelse ikke kun stoppe på administration. Det er ikke kun måler reaktionen niveauet af deltagerne på træningen.

Organisatoriske uddannelsesprogrammer bør undersøge omfanget af fastholdelse og anvendelse af uddannelsen administreres, og afkastet af uddannelse til erhvervslivet og til organisationen som et organisk system. Ved hjælp af denne metode, Virksomhedens uddannelsesprogrammer er en allieret og gøre uddannelse på en business fordel
.