Kommunikationsstil på arbejdspladsen: Mål vs. Flow

Som trænere, vi bruger en masse tid på at hjælpe folk til at forstå forskellene mellem de seks forskellige Sanselig Styles. Hvorfor? Fordi disse distinktioner er afgørende for at forstå konflikter, der opstår på arbejdspladsen (og alle andre steder, også).

Et klassisk eksempel er en corporate klient havde vi der var i alvorlig fare for konkurs. De hyrede en “ turn-around &"; specialist, der havde mål Perceptual Style. Hans oprindelige plan involveret nogle alvorlige “ reduktioner i kraft &"; og lukningen af ​​alle projekter og brancher, som ikke var en del af organisationen &'; s kerne. Tidsrammen han skitserede var aggressiv

I forklare Mål Perceptuel Style, jeg bruger ofte en militær analogi: Hvis du fortæller en person med målene stil, at målet er til “ tage at hill &" ;, de. vil straks marchere frem, lige til toppen af ​​bakken, ekspedition modstand de møder undervejs, og måske endda bære store tab til deres egen deling i processen.

Mens eksempel er forsimplede, billedet formidler Mål tilgang – direkte, umiddelbare, vedholdende, bestemt, og fuldt fokuseret på målet. Disse kvaliteter gør sådanne mennesker en enorm aktiv i en krise, som de har evnen til at se det vigtigste mål og kører mod det, ignorerer alt andet.

Denne særlige organisation, dog havde eksisteret i over hundrede år, og havde en lang historie og tradition. En del af denne tradition var at placere en høj værdi på folk – en holdning af “ tage sig af vores egne &" ;. Specialisten undladt at tage disse organisatoriske værdier i betragtning i starten af ​​processen, når han bragte alle ledere sammen og lagt sin omstruktureringsplan.

Tre af de centrale ledere involverede havde Flow Perceptual Style. Dem med denne stil er ihændehavere af historie og tradition, og de forstår de menneskelige dynamik der er involveret i organisationer bedre end nogen anden stil. Mennesker med Flow perspektiv se virkningen på det menneskelige system, der ændrer vil skabe, og de ved, hvordan man subtilt bruge og påvirke det menneskelige fællesskab i en organisation for at afbøde, mindske eller endda blokere sådanne ændringer.

Denne gruppe af Flow ledere begyndte “ gør deres ting, &"; og før specialisten vidste, hvad der foregik, fandt han sig selv foran virksomheden &'; s administrerende direktør forsvarer og så endelig opbakning ned på pludselige karakter af hans planer. Han var chokeret over den vending, begivenhederne, fordi han vidste, at medmindre organisationen ændres hurtigt, ville de ikke overleve. Hvad han savnede var at på grund af kraften i organisationens &'; s historie og traditioner, kunne den ikke overleve, hvis det forsøgte at ændre sig så hurtigt.

Dette er et fælles mål versus Flow konflikt, og selv om eksempel er fra en corporate klient, kan denne form for konflikt forekomme næsten overalt: i coaching relationer, i mindre virksomheder og endda derhjemme – overalt disse to stilarter interagere.

Personer med målene Style intensivere at engagere et problem, og dristigt og direkte lægge ud en løsning, der vil opnå den ønskede ende, men ignorere virkningen og ripple effekter det vil have på mennesker, miljø og klienter. Mennesker med Flow Style se disse påvirkninger kun alt for godt, og begynde at forfine, modificere, diskret blokere eller helt ignorere disse direktiver for at blødgøre “ skader &" ;. Jo flere mål skubber, jo mere Flow bakker væk, og jo mere Flow bakker væk, jo flere mål skubber.

Som i alle konflikter, selvfølgelig, der er sandhed i begge sider, og en løsning ligger i at acceptere at hver visning er begrænset.

I vores eksempel, specialisten måtte acceptere, at hans evne til at forstå den menneskelige påvirkning af sin plan om organisation var begrænset, og at hans plan ville have en langt større chance for succes, hvis han lyttede til lederne &' ; råd om, hvordan man skal håndtere dens konsekvenser. Lederne måtte erkende virkeligheden i den dystre situation, de var i –. Og acceptere, at hvis de blokerede alle de foreslåede ændringer, vil organisationen forsvinde

Konflikter kan løses ved at anerkende den værdi, andre Sanselig Styles bringer til bordet, og ved at acceptere, at en &';.. s egen forståelse, at tilførslen af ​​andre &' ;, er både begrænset og ufuldstændig