Ledere kan drage fordel ved at skabe en Lean Six Sigma Infrastruktur

Over 76 millioner mennesker vil snart forlade arbejdsstyrken og selv om meget er blevet skrevet om dette dynamiske, få virksomheder er virkelig forberedt til den massive transformation. Dette gør at have en stærk infrastruktur vigtigt for succes i ledelse samt den typiske Lean Six Sigma-programmet.
Være sammen uddanne arbejdsstyrken om, hvordan man engagere sig i procesforbedring har ekstrem fortjeneste. Valg af en egentlig metode til at følge, såsom Lean Six Sigma øger succes dette eventyr. Dette skyldes, at Lean Six Sigma anerkender de analytiske forretningsprocesser, som skal finde sted, men mellemværender, nærmer med erkendelsen af, at folk er driverne. Andre proces metoder vil være enige, men understreger Lean Six Sigma rolle lederen sammen med forståelse forandringsledelse og team dynamik.
Den ledelsesstil, der anvendes i erhvervslivet, begyndte at få opmærksomhed i begyndelsen af ​​1900'erne. I løbet af de årtier disse stilarter er blevet ompakket og omdøbt. De fire stilarter oprindeligt givet den mest respekt, på grund af forskning udført, inkluderet: Restaurant • Bureaukratisk
• Karismatisk
• Demokratisk
• Reaktiv
Ifølge den mest populære forskning, er bureaukratiske ledere struktureret og følge etablerede procedurer. Karismatiske ledere ledet af inspiration. Demokratiske ledere er bekymrede med konsensus. Reaktive ledere træffe beslutninger med det samme uden at overveje feedback fra andre medarbejdere.
I 1939, en gruppe forskere under ledelse af psykolog Kurt Lewin identificeret kun tre hovedtyper af ledelsesstil. Dette arbejde var baseret på at studere grupper af børn og er stadig højt respekteret i dag. Børnene blev overdraget til en af ​​følgende grupper: Restaurant • Autoritære
• Deltagende
• Laissez-messen
enevældige leder giver klare forventninger, og der er en oplagt opdeling mellem leder og tilhænger. Den inddragende eller demokratisk leder tilbyder vejledning til gruppens medlemmer, men denne form for leder deltager også i den gruppe, så input fra andre gruppemedlemmer. Laissez-messen leder uddelegeret fleste opgaver til medlemmerne af teamet
Lewan &'; s. Forskning indikeret, at teammedlemmer var de mest produktive i autokratiske miljøer, men mere kreative i participatoriske miljøer. Hans forskning også, at de mindst produktive og kreative miljøer var de grupper, der er udpeget som laissez-messen
Lewan &'; s. Forskning anses den demokratiske ledelsesstil som den mest effektive. Han mente, at selv om autokratisk ledelse syntes at tilbyde den mest produktivitet var det ledelsesstil mest tilbøjelige til at blive misbrugt. Men Lewin mente også, at autokratisk ledelse var effektiv, når der frister ikke gav mulighed for gruppe beslutningstagning og /eller når lederen viste, at de var den mest kyndige medlem af holdet.
Oprindeligt al forskning udført på ledelsesstil fremmet ideen om, at alle havde en bestemt stil. Meget fortjeneste blev givet til tanken om, at det var nødvendigt for en god leder for at identificere deres centrale stil for at være oplyst og at udvide deres lederevner. Nyere tænkning er baseret på situationsbestemt ledelse. Det betyder, at ledelsesstil vil være afhængig af den faktiske situation
ledelsesstil er blevet udvidet til også at omfatte følgende:.
&Bull; Relation-orienteret leder
• Servant leder
• Transformerende leder
• Task-orienteret leder
Relation-orienterede Ledere er også nævnt som folk-orienterede ledere. I denne stil, lederen forsøger at støtte og vejlede de teammedlemmer i modsætning til at sætte den højeste retning.
Servant Ledere er blevet en populær teori. Dette leder ikke officielt fungere som leder, men tager en mere uformel tilgang og træffer beslutninger kollektivt ved at rådføre sig med holdet. Det svarer til en demokratisk ledelse. Mest litteratur indikerer imidlertid, at denne type lederskab er mere følsom end den demokratiske leder, da denne leder er bekymring om, hvordan folk føler, og hvorfor de stemte som de gjorde i modsætning til blot at gøre konsensus baserede beslutninger.
Transformationsregler Ledere giver motivation til holdet, at give dem en grund vedtage en bestemt ændring. Det svarer til karismatisk lederskab men fokus isn &';. T på lederne personlige egenskaber eller popularitet
Task-orienterede ledere er kendt for at fokusere på, hvad holdet har brug for at opnå. Denne leder er magen til resultatorienterede ledere, men er mere opmærksomme på de behov og velfærd af teamets medlemmer.
Fleste nuværende ledelse forskning tyder på, at alle ledere skal være mere engageret, hvis de håber at lede hold i den rigtige retning. Ledere har brug for at fungere som katalysator for forandring.
Artikel, ledere søvn ved rattet, stater, der er ikke noget mysterium, hvorfor så mange ledere er i søvn ved rattet og ikke som fuldt engageret i ledelsen processen.
Disse dage er det ikke ualmindeligt, at de bedste og de klogeste at vælge muligheder, der tilbyder mere balance liv. For ti år siden, en sværm af store årgange opstod, begejstret udsigterne til at komme ind senior lederroller. Et årti senere, blomstre er slukket rosen. Hele gør-mere-med-mindre filosofi er delvist skylden. Ligeligt til skylden, er imidlertid det faktum, at kulturen ændret. Nu ledere forventes at lytte, være åben og søge forskellige meninger.
Smart enkeltpersoner, der ønsker at føre, komme med programmet og forstå den nye kultur. Desværre er der stadig nogle, der ikke har lært disse nye principper. Derfor er der ikke nok kvalificerede folk til at håndtere alle de lederroller rådighed. Det tomrum er ofte fyldt af folk uden medfødte evne til at lede og /eller af dem med nogen formel lederuddannelse.
Disse ledere er i søvn ved rattet. De er til tider vanskeligt at identificere, fordi de er næsten altid utroligt travlt. At være i søvn ved rattet betyder ikke, at de er sløv eller doven. Deres hektisk tidsplan ofte får dem til at gå glip af det store billede. Det bliver om efterbehandling projekter i modsætning til efterbehandling projekter højre. Processen bliver ligegyldig.
Ledere, der er i søvn ved rattet, er sikker på, at de er klogere end resten af ​​os. De ved, hvad vi har brug for og ønsker, uden at spørge. De taler meget om at lytte, men sjældent gør. Dette sker ofte, selv i nogle af de mere mindre lederroller. Disse ledere lider af en alvorlig mangel på visioner. De tror helt ærligt, at de er i kontakt med den meget pulsen på deres samfund. Fordi de er så sikker på, de er ret om alt, hvad de savner indlysende. De kan repræsentere deres position som talerør for en bestemt organisation eller af en hel industri.
Ledere, der er i søvn ved rattet er ikke helt skylden. Balancen life scenario er meget tiltalende. Masser af mennesker ønsker at arbejde eller tjene deres organisation. De bare ikke lyst til at være i gebyr. Det betyder mange ledelsesmæssige beslutninger gå uantastet. Desværre, det gør lederen føler sig mere kraftfuld og selv den mindste kritik kan fortolkes af lederen som en stor trussel. Dette resulterer i mennesker at indse at det at tale op kan få konsekvenser.
Selv vores kirker lider ledere, som er i søvn ved rattet. I en nylig Wall Street Journal artiklen blev det rapporteret, at medlemmer er udstødt eller undgået ved deres menigheder, fordi de satte spørgsmålstegn præsten eller bedt om at se de finansielle poster i kirken. Så er det ofte fristende at læne sig tilbage og lade den anden person køre, selv om det er farligt.
Enron finansielle fiasko, der først kom for dagens lys i 2001, er et perfekt eksempel på ledere i søvn ved rattet. Selv om det vil være et punkt for debat i mange år fremover, hvem der var ansvarlig for fiaskoen, var der mange ledere af afdelinger simpelthen ikke opmærksomhed. De var blevet tilskyndet til ikke at bekymre sig, med deres vejledere. De modtog kompensation på et niveau, må da betyde, at de gjorde det rigtige. Ingen satte spørgsmålstegn ved situationen, og de, der gjorde, blev anset for utaknemmelig eller uværdig.
Der er tusindvis af eksempler, hvor virksomheder mistede ud eller gik under, fordi ledelse var i søvn ved rattet. Overvej et nyligt eksempel med CompUSA. CompUSA startede et kundeloyalitet program kaldet The CompUSA Network. Belønninger optjent for køb. Men ledelse lederskab undladt at fremme programmet og det blev suspenderet. Kunder, der kunne lide at programmet blev rasende. Denne mangel på lederskab opmærksomhed bidraget til lukning af 126 butikker.
Tidligere FEMA direktør Mike Brown ikke lyttede, da han reagerede for langsomt på de presserende anmodninger om hjælp i forbindelse med Katrina. Pinlige e-mails afsløret, at han var sikker på at han havde situationen under kontrol. Han var i søvn ved rattet.
Ledere, der er i søvn ved rattet kapløb til dom, misbruger deres ressourcer, og gentagne gange bruger failure-tilbøjelige taktik til at træffe beslutninger. De er ude af stand til at ændre tingene på egen hånd eller se situationen gennem en anden linse. Som gode medlemmer af et team, behov alle til at være parat til at sige op, stille spørgsmål og holde vores ledere ansvarlige
Lean Six Sigma ledere søger &';. Missionskritiske projekter &' ;, og de giver ledelsen energi og hestekræfter til gratis up ressourcer. Men mere end det, Lean Six Sigma Ledere har visionen til “ forestille fremtiden &"; En effektiv Lean Six Sigma leder indentifies høje potentielle medarbejdere og forstår værdien af ​​uddannelse.
Lederskab er en vigtig kvalitet, hvor alle projektledere formodes at besidde. Men mængden af ​​faktiske evne er en variabel. Nogle kommer af det naturligt som følge af nedarvede egenskaber. Andre kan drage fordel af en formel lederudvikling. Lederudvikling refererer til enhver aktivitet, der øger kvaliteten af ​​lederskab.
En kritisk færdighed for ledere er evnen til at styre deres egen læring. Det første skridt er at gennemføre en selvevaluering. Lederudvikling er en kontinuerlig proces, og ikke en årlig begivenhed Tilpasning ledelsesstil til hver person &'; s behov og ikke være bange for at indsamle input fra andre, er afgørende
Den personlige egenskaber og karakter af ledere er varierede.. De særlige kompetencer (viden, færdigheder og evner), at en person har brug for at føre på et bestemt tidspunkt i en organisation, afhænger af en række faktorer. Dog vil de fleste mennesker er enige, at en god leder skal have sund fornuft og dømmekraft.
Hvordan en organisation er struktureret ofte dikterer ledende rolle i en Lean Six Sigma projekt. For eksempel kan organisationer, der begunstiger matrix ledelse være både en positiv og negativ kraft for den Lean Six Sigma leder. I denne type virksomhed en sammenhæng mellem den øverste ledelse funktioner og selvstændige arbejdsområder celler undertiden opretholdes gennem en matrix struktur, hvor medarbejdere er tildelt funktioner er indsat midlertidigt til cellerne. Denne tilgang fastholder nogle af fordelene ved specialisering og samtidig lette koordinering inden celler.
Dette arrangement er ikke let at køre. Lederne af de forskellige arbejdsområder celler kan konkurrere med deres kolleger for de tjenester, såsom kvalitetskontrol og vedligeholdelse. Ledere af funktioner kan være bekymret for, at midlertidige opgaver med deres personale til celler kan blive permanent. Ikke enighed om den ideelle løsning er opstået, selv om nogle kontinuitet i bemandingen kan være nødvendig for projektets succes, kan permanente opgaver nedsætte evnen af ​​de funktioner til at opretholde specialiseret viden.
Som tidligere nævnt, de nye slankere værktøjer fokus på løbende forbedringer som ledende princip. Vejen til kvalitet er brolagt med små gradvise forbedringer. Større gennemgribende ændringer sjældent virker. Da dette land bevæger sin forretning stil fra kontrol til styring til ledelse, vi er at finde, at folk faktisk gør det arbejde er de mest stand til at identificere ændringer, der er nødvendige for at forbedre kvaliteten. Lederskab skal lytte og gennemføre forandringer snarere end direkte
Lean Six Sigma ledere opfordres til at tænke på en ny måde, og kan være involveret i en hvilken som helst af følgende aktiviteter:.
&Bull; Fungere som katalysator
• Stille de rigtige spørgsmål
• Oprettelse af en lydhør løsning projekt
• Udvikling af valgmuligheder og alternativer
• Opdage og udsætte ideer
• Effektuering rettidig beslutningstagning
• Etablering af effektiv projekt opstart
• Etablering hold ejerskab
• Fremskynde beslutningsprocessen
• Lette design team
• Identifikation og afklaring organisationsstruktur
• Forbedre kommunikationen
• Integration kunder i det samlede hold
• Orientere samlede team til et fælles mål
• Skabe en ramme, som at benchmarke projekt succes
• Nå design konsensus
• Syntese ideer
• Test valgmuligheder og alternativer
• Afdække muligheder
• Forståelse samlede behov
I vestlige modeller for virksomhedernes organisation der er lederskab spørgsmål, der skal tilpasse sig vertikal integration, horisontal spredning, vækst ved fusion, opkøb, og aktionærernes interesser. Lean Six Sigma opfordrer arbejder i tandem frem mod forretningssystem.
Måde, lederudvikling adskiller sig Lean Six Sigma er, at typiske lederskab programmer fokuserer på udvikling af lederen, såsom personlige egenskaber ønskede i en leder, ønskede måder at opføre, måder at tænke eller føle. Lean Six Sigma ledelse fokuserer mere på udvikling af ledelse som en proces. Dette omfatter den sociale indflydelse proces, interpersonelle relationer, og team dynamik. Fordelen ved denne fremgangsmåde er, at en person, som måske ikke føler, at de er en naturlig leder, kan være mere behageligt at lære en proces end at ændre deres samlede personlighed. Lean Six Sigma lederskab er også meget fleksibel og understøtter skiftende strategi, når det er nødvendigt.
Ledere spiller en afgørende rolle under forandring implementering. Effektiv ledelse vil reducere bivirkningen at ændre. .. At være en leder, der er støtte for Lean Six Sigma vil give lederne en ekstra fordel