Hvad kræver det at få en 5 på min Performance Evaluation

Hvis du er ansvarlig for at udfylde evalueringer af ydeevnen for medarbejdere, være parat til at besvare det gamle spørgsmål:?
"Hvad skal der til for at få en ____ rating?" Uanset den skala, der anvendes i din organisations performance management system, vil medarbejderne enten bede dig eller spekulerer på, hvad de skal gøre for at tjene højere ratings. Dette er især tilfældet, hvis højere ratings oversætte til højere løn. Som leder, du er den eneste person, der kan besvare dette spørgsmål
For at besvare, overveje følgende sandheder:.

• Medarbejderne fortjener et klart og konkret svar.
Hvis du ikke kan forklare forskellen mellem 3-niveau ydeevne og 4-niveau ydeevne, hvordan kan medarbejderen, i god tro, gøre en indsats for at opnå højere niveauer af ydeevne? "Jeg vil vide det, når jeg ser det," formidler til medarbejderen, at du ikke har virkelig tænkt over, hvad du forventer og hvad du anser gode resultater

• Vage definitioner ikke hjælpe medarbejderne.
Svar som, "arbejde lidt hårdere" eller "du har gotta være en top performer" kun føje til forvirring for medarbejderne. Det er afgørende, at du giver konkrete eksempler på, hvad ydelse ligner på alle niveauer er repræsenteret på skalaen

• Svaret vil variere baseret på jobbet.
Anvendelse af evalueringen af ​​ydeevnen bedømmelse skala til placeringen af ​​en svejser er meget anderledes end at anvende den samme skala til jobbet af en administrativ assistent. Hvad en "5" ser ud i én organisation vil være anderledes, end den gør i en anden organisation. Den eneste måde at klart og med fordel definere rating skalaen er for vejleder og medarbejderen til at blive enige om ledige specifikke adfærd og resultater, der repræsenterer "5" niveau ydeevne

• Ratingen vil altid være en dom.
Det ville være rart, hvis vi fuldt ud kunne kvantificere medarbejdernes præstationer, så femmere var klart adskiller sig fra de fire. Menneskelig adfærd er bare ikke så simpelt. Så meget som du kan prøve at tilføje foranstaltninger og beregninger til at bestemme ydeevne ratings, vil der altid være et element af subjektivitet

• Specifikke eksempler giver håndgribelige mål for medarbejderne til at skyde efter.
For at besvare spørgsmålet, "hvad tager det at få en _____," først starte med at definere konkrete eksempler på resultater, som beskriver gennemsnitlige eller acceptable præstation. Derfra kan du tilføje eller trække for at definere de højere og lavere ratings.
Mens nogle organisationer er ved at undersøge ideen om at fjerne medarbejdernes ydeevne evalueringer og andre har elimineret skalaer helt, de fleste stadig ansætte en skaleret tilgang. Berettigelsen af ​​skalaen kan debatteres, og der er fordele og ulemper for tre-niveau, fire niveauer, og skalaer fem-niveau. Uanset hvordan din organisation vælger at kategorisere medarbejdernes præstationer, du som vejleder, er den eneste person, der kan besvare spørgsmålet,
  "hvad tager det?".