Håndtering Organizational Change - Hvad gør du, hvis dit hold er Modstand Skift

Introduktion

Forandring er en mystisk emne og ændre ledere har deres syn på, hvad der er den bedste måde at gøre forandringer. Jeg tvivler på, hvis nogen, der nogensinde har været involveret med forandringsledelse vil sige, at alle de forandringer initiativer, de har rullet ud har været en kæmpe succes. Hvert program på et eller andet tidspunkt kommer til et punkt, hvor de ansatte "modstå forandring". Nu, hvor udtrykket i sig selv er et interessant emne, fordi det indebærer, at problemet er med dem – dem bliver ændret, snarere end med os – dem, der søger at ændre

Don &';.! t prøve dette på arbejdet

Jeg kan huske at have en diskussion med en kollega ændring manager i store fremstillingsprocessens organisation, hvor vi var en kæmpe forandring initiativ udrulle. Lad os kalde ham John. En dag blev vi have en udveksling af synspunkter om de forskellige strategier og taktikker for en vellykket forandring. Jeg spurgte ham, "hvad er din løsning til at håndtere medarbejder modstand?" Hans svar næsten forladt mig målløse – godt næsten. Han svarede: "til at skubbe mere!" Jeg kunne &'; t helt tro det, men hvad Johannes antyder, var, at hvis der var modstand derefter den måde, som at beskæftige sig med det er at presse hårdere. Dette efter min mening er ego en leder gået ud af kontrol, en person, der virkelig gør ikke &';. T pleje de tanker og følelser af andre, lige så længe de er i stand til at få deres vej

Ok, Jeg har taget mine piller nu og har haft en dejlig kop koffeinfri kaffe og har OHMed i ti minutter for at sprede stress, men alvorligt dog er det virkelig den bedste måde at udrulle forandring? Hvis du har læst det sidste afsnit, og du er på Johns side så jeg beder dig om at stoppe et øjeblik til at tænke over, hvad du søger at opnå.

En reframe til modstand mod forandring

Nu er jeg ikke na ï ve nok til at tro, at fjendtlighed mod forandring hasn &'; t eksisteret i nogle af de forandringer indsats, jeg har formået, men realistisk set virkelige modstand mod forandring er ofte ganske minimal
I min verden jeg don &';. t tror, ​​at de fleste mennesker aktivt modsætter forandring. Hvad der kan ske, er, at vi som ændre ledere, kan oversætte deres observerbar adfærd i, hvad vi måske mærke som modstand. For eksempel, tænke tilbage på sidste gang nogen spurgte dig et spørgsmål i forhold til en bestemt ændring indsats. Vidste du fortolke deres afhøring som et tegn på at være svært? Nogle gange vil du måske gøre, og nogle gange ikke, og det kan afhænge af, om de er jabbing deres finger på dig ved hjælp af en aggressiv tone på det tidspunkt. Men en sundere middel til at nærme spørgsmål er at tage den tilgang, der oplevede salget folk tager. En god sælger har lært at forstå, at når folk stiller spørgsmål det er faktisk en køber signal. Stille spørgsmål er en persons måde at indsamle de nødvendige oplysninger til at hjælpe dem med at træffe deres beslutning. Derfor jeg har tendens til aldrig mærke nogen adfærd, som jeg observere modstand mod forandring, i stedet jeg kalder det at gøre med en persons gyldige bekymringer, eller hvis du ønsker at fortsætte med salget analogi, håndtering deres indsigelser.

Så hvad er big deal?

Hvis vi betragter et øjeblik, at det er helt gyldigt for nogen til at have en anden synsvinkel for os, og jeg kommer til at tage et spring af tro her og tror, ​​at som en ændring leder du er respektfuld over for andre menneskers synspunkter. Vi er nødt til at være i denne persons verden at værdsætte deres erfaringer. For mange mennesker forandring kan være skræmmende, fordi det betyder at håndtere usikkerhed og det kan overfladen alle mulige irrationel frygt og overbevisninger. Denne meget følelsesmæssige tilstand kan få folk til at handle i uforudsigelige og ikke meget ressourcestærke måder. Den bedste ændre ledere, som jeg har mødt i min karriere er i modsætning til John, der jeg nævnte i starten af ​​denne artikel. Nej, de bedste ændre ledere er dem, der viser empati, evnen til at få inde i en anden persons sko og virkelig vide og forstå, hvad der foregår for dem. Nu til mange mennesker, især Johns af denne verden, dette kan lyde som en lyserød og fluffy tilgang og dette har ingen plads i den kolde hårde ansigt ingeniør eller produktion, men du ville være forkert. Jeg har siddet med ingeniører, der har grædt (privat selvfølgelig) ved udsigten til deres verden i forandring, så det spørgsmål, jeg spørger dig, er hvor effektiv tror du tilgang slå nogle flere over hovedet ville være? Gennemføre forandringer handler om håndtering af menneskelighed af de mennesker, som ændringen vil være at påvirke og til at se bort deres menneskelighed er kun én kort skridt efter min mening i at vise dem fingeren.

Nogle forslag til at komme videre

Så i resumé mit forslag er, når du er rullende ud forandring en central forudsætning for at gøre er, at ikke alle vil blive "solgt" på idéen. Så som en ændring leder er det din opgave at:
1) Identificer de bekymringer for de mennesker, for hvem ændringen vil påvirke,
2) præcisere, at du har forstået de bekymringer,
3) Skyl ud de resterende bekymringer og re-afklare din forståelse før adressering nogen af ​​de andre bekymringer (dette undgår JA-MEN vildt)
4) Kontroller at identificere, at der er nok tillid mellem dig og de mennesker, før håndtering af bekymringer ellers du vil spilde din tid, som de sandsynligvis ikke tro dig,
5) Ærbødigst imødekomme de betænkeligheder ved hjælp af lige dele af logiske og følelsesmæssige sprog
6) Anmod deres hjælp i flytte fremad gør ændringen synes lille og hjælpe med at gøre dem til at føle big;
7) Giv en plads til opfølgning for at tillade folk at komme til dig privat for andre bekymringer
8) Fra din hårdeste kynikere vil komme dine største fortalere, hvis de håndteres korrekt; så rekruttere flere fortalere og gøre dit liv lettere for udrulning effektiv forandring
.