Team Building Færdigheder: Oprettelse af en kultur Motivation

I arbejdsmiljøer, har forskerne identificeret nogle principper for motivation, at ledere skal holde, før dem, hvis et hold er at være en succes, og hvis de skal lede godt.

Der er naturligvis mange finesser, der findes i den menneskelige adfærd, men at forstå de generelle principper for motivation er afgørende for en leder, hvis han ønsker en langsigtet, stærkt engageret team.

Der er tre vigtige faktorer at skabe betingelser for høj indre motivation, der gælder for hver medarbejder og teamleder:?

1. Er det arbejde, I &'; m gør ses som meningsfuld eller værdifuldt, så jeg føler, jeg gør et bidrag
   
2. Har jeg kender resultaterne af mit arbejde? Er jeg finde ud af, hvor godt jeg gør? (eller ikke gør?)
   
3. Har jeg føler personligt ansvarlig for mit arbejde udfald, så jeg kan være stolt af, hvad jeg gør?
   

   Det er rigtigt, at motivationen er i sagens natur iboende og det endelige ansvar for at motivation bor i os, men det er også meget muligt, at en succesfuld leder til at skabe en kultur af motivation, som vil opretholde hver teammedlemmer energi og engagement i teamet meget betydeligt.
   

   Oprettelse sådan kultur eller miljø motivation vil tilskynde teammedlemmer til at føle sig værdsat, respekteret og bekræftet for, hvad de bringer til holdet. Det vil også øge deres motivation til at opfylde disse udfordringer og overvinde de hindringer, der er en del af livet i alle hold
   

   Et effektivt team leder skal være opmærksom på 6 vigtigste faktorer, der i væsentlig grad kan påvirke et team &'; s. . motivation
   

   1. Er teamet &'; s formål eller bevirke klart for hvert medlem? Er det på linie med deres personlige værdier og forhåbninger? Det kan være svært for en medarbejder til at tilpasse med et formål, hvis det ikke er i overensstemmelse med hans ønsker og behov eller hans værdier og hans motivation over tid kan aftage. Én strategi med en sløv hold kunne være at stoppe op og gense teamet &'; s formål. Kig efter alignments og personlige konflikter værdi eller mål. Diskussion kan ikke være behageligt, men det er nødvendigt, og hellere før end senere.
      
   2. Har teammedlemmer føler en reel udfordring? Har de ser og forstår betydningen af ​​det store billede, eller er deres rolle føle sig alt for banalt? Mange medlemmer vil sige, at deres mest givende hold erfaringer skyldtes en form for udfordring. Udfordringen selv var motivator og dens fravær kan medføre et tab af energi.
      
   3. Gør teammedlemmer erfaring og udtrykke kammeratskab, fællesskab og loyalitet? Har de virkelig lide hinanden og arbejde på at udvikle og vedligeholde deres relationer. Selv om de er nok ikke klar over, at forskningen understøtter dette som en motivation, vil de forstå, at det &'; s meget nemmere at støtte de medlemmer af dit team, når du har en god relationer med dem.
      

      Tid brugt på teambuilding, fremme hold relationer og lære at løse konflikter, vil fremme åben, respektfuld og direkte kommunikation. Dette vil igen opfordre teammedlemmer til at føle sig sikker nok til at bekræfte hinandens &'; bidrag, og også give passende pleje til dem, der kæmper
      

   4. Har hver medarbejder har ejerskabet af en identificerbar blok af arbejde, der motiverer ham eller hende til at være på dette hold; hvor hans evner og færdigheder bliver brugt godt? Dette er så vigtigt.

      Vær opmærksom dog, at dette ansvar kan de-motiverende, hvis konsekvenserne af fejl eller svigt er for store.
      

      Hvis organisationen, for eksempel, har en historie at straffe fejl eller skabe syndebukke, så afgivelse af ansvaret ses mere som en negativ. Den kortsigtede resultater kan være godt (husk frygt er en motivator), men langsigtet motivation vil lide. Det er svært at opretholde en højtydende hold, når energien bliver undergravet af frygt.
      

   5. Har teammedlemmer føler, at de vokser som et team? Er de lære nye begreber, hvilket bidrager til deres færdigheder, og strækker deres sind. Hvis dette sker motivationen tendens til at forblive høj. Personlig vækst tilføjer værdi til holdet, øge selvværd og selvværd.
      
   6. Har du, som teamleder, værdi betydningen af ​​ovenstående motivationsfaktorer nok at tale om dem med dit team eller til at bruge en motivation vurdering værktøj til at hjælpe dem med at åbne op og være ærlige?

      Du kan ikke altid lide, hvad du hører!
      

      Det er imidlertid en kendsgerning, at uanset hvor populær eller karismatiske et team leder er, vil han eller hun ikke være effektiv langsigtet medmindre der er en positiv kultur af motivation.
      

      En teamleder skal arbejde på at skabe et miljø, hvor udtryk for opmuntring, respekt og bekræftelse er normen; hvor formål er klare og regelmæssigt revisited; hvor der er passende ansvarlighed og hvor kudos gives for hver personer bidrag.
      

      Vi har alle set eksempler på, hvordan store ledere inspirere teams til at udrette det umulige. Historiebøger og Hollywood er fulde af disse historier, og vi kommer til at ære disse ledere.
      

      Ved nærmere undersøgelse men vil du opdage, at enhver stor leder af et team, har forstået værdien af ​​at tilskynde hvert medlem af holdet til at føle sig værdsat og respekteret. Han eller hun har arbejdet på at skabe en kultur af positiv motivation opleves af hele holdet.
      

      I slutningen af ​​dagen, når kredit går til hele holdet, og i hvilket hver person bragt til det hold, og ikke lige til teamleder, at holdlederen er tilfreds. Hans arbejde er gjort, og det er det, der gør ham stor.
      .