Give Arbejdsplads Feedback og evalueringer

Vi møder feedback på en række måder på arbejdspladsen. Når du arbejder med en anden person eller gruppe af mennesker til at levere varer eller ydelser, feedback er et centralt element til at være i stand til løbende at korrigere mod målet. Feedback er også institutionaliseret i den årlige eller halvårlige evalueringsproces med i mange arbejdspladser.
Feedback er ofte en af ​​de mest problematiske stykker af kommunikation, uanset om du er på at give eller modtage ende, og om det er i forhold til en person på dit niveau eller over eller under dig på kontoret hierarkiet. Det ofte bringer vores behov for tryghed og sikkerhed, der forekommer som det gør i forhold til vores levebrød.
Alt for ofte det, vi kalder tilbagemeldinger er fyldt med domme om den anden person eller os selv. Den indeholder i sagens natur konsekvenser af rigtigt og forkert, godt og ondt, og det styrker anvendelsen af ​​etiketter til at definere, hvem vi er, begrænser det fulde omfang af vores menneskelighed. Vi har tendens til at lide disse etiketter, når vi opfatter dem som positive, og kan ikke lide dem ellers. Disse udsagn er ofte både sagt og modtaget som “ sandhed &";

Eksempler på tilbagemeldinger i denne vene lyd som dette:.

Du rodet op igen
Du &'; re en fremragende. . medarbejder
Dit arbejde på dette projekt er uacceptabelt
Du &';.. re ikke detalje-orienteret
Det &'; s vigtigt for din avancement her for at være i stand til at se det store billede
Du skal. være i stand til at arbejde mere de kan bruges i andre mennesker.
Jeg har lige modtaget en anden rapport af jer bliver forteelser.

Vores kulturelt nedarvede sproglige valg er så gennemsyret af moralske domme, at selv når vi søger at give “ konstruktiv &"; feedback, vi alt for ofte mødt med defensiveness og countercriticism. Vi opfatter ofte tilbagemeldinger som negativ, når vi får at vide, at en anden gør ikke &'; t lide, hvad vi gør. I del, er denne dynamik forklares ved, hvad vi siger, og hvordan vi siger det, men det også forklares ved akut følsomhed over for kritik, vi har lært ved at blive rejst i kulturer af skylden.
I arbejdspladsvurderinger evalueringer, feedback ofte tager på et højere niveau af betydning uden en tilsvarende stigning i sin klarhed eller brugbarhed. Evalueringer I &'; ve stødt på eller hørt om ofte bedømme folk på et punkt skala i forskellige arenaer i arbejde, såsom punktlighed, samarbejdsvilje, motivation og holdning og kommunikationsevner. Formatet af disse evalueringer giver et skin af upartiskhed, hvad der er stadig en række domme. Hertil kommer, for det meste kategorierne er ikke rigtig målbare.
Form for feedback, jeg foretrækker generelt bundet til et bestemt observation, og er baseret på en vurdering af, om behov er blevet opfyldt eller ej. Denne vurdering er en slags dom – dømme, om behov er opfyldt eller udækket –. Men i betragtning af, om vores behov er blevet opfyldt, er vi ikke bebrejde eller antyder, at nogen er fortjent at blive straffet
Når vi giver feedback, så Vi lader den anden person kender Observation (hvad de gjorde eller sagde, at vores feedback refererer til), de behov opfyldt eller udækket, og eventuelle anmodninger, vi har. Hvis vi er på den modtagende ende af feedback, kan vi bede om specifikke observation feedback er baseret på, og gæt (højt eller lydløst) den anden persons &'; s behov. Hvis feedback er i forbindelse med en evalueringsrapport, kan hvert område af evalueringen også være bundet til specifikke observationer og behov.
Nøglen forberedelse til at kommunikere en negativ evaluering til en person er at sikre dine egne behov for empati er opfyldt, og at du er klar over, hvad din hensigt er med at kommunikere med den anden person. Brug derefter observation sproget snarere end dom sprog, når man taler om deres adfærd at gøre det så klart som du kan hvad adfærd du refererer til. Efter den grundlæggende struktur i NVC uddannelse hjul sætning, kan du så fortælle dem at det er nødvendigt af jeres, der ikke er mødt.
Det synes at være meget lettere for folk at høre negative evalueringer, når de er angivet i observation sprog og efterfulgt af det behov, der isn &'; t mødtes, kombineret med din anmodning. På grund af uddannelse af vores kultur, kan de stadig høre det som kritik; du ikke kan kontrollere, hvordan de vil høre dig og svare. Du kan dog være klar over din hensigt, og hvordan du går om at opfylde denne hensigt. Så længe du er klar i din hensigt, at du blot vil have dem til at forstå, at den adfærd (af dig udtrykt som en observation, fri for dom) ikke at møde et behov for dit, kan det være lettere for dem at høre.
Deres anmodning er også nøglen; det tjener til at hjælpe med at fokusere den person &'; s sind om, hvad du ønsker det skal fokusere på og ikke på at fortolke kritik, når ingen er beregnet til. En anmodning proces er ofte nyttigt, når først angivelse af feedback: “ Ville du være villig til at fortælle mig, hvordan du føler at høre, hvad I &'; ve sagt &";? eller “ Ville du være villig til at fortælle mig, hvad du har hørt mig sige &";?
Når du er tilfreds med, at du er blevet hørt, som du vil, kan du derefter foretage en handling anmodning, beder om den specifikke adfærd, du ønsker . Et lag af vanskelighed tilsættes, når for eksempel, er vi nødt til at give feedback om noget, vi don &'; t gerne til en person, hvis afgørelser kan påvirke vores fortsatte ansættelse. I sådanne tilfælde, ekstra selv-empati og praksis rollespil svar, vi forventer vil være udfordrende, kan være nødvendig, før vi har samtalen.
For yderligere eksempler på arbejdspladsen, rollespil og støtte til behandling af mere arbejdspladsen kommunikation udfordringer, se Kapitel 5 af ord, der arbejder i virksomheden
.