Intern kundeservice: Har de virkelig ønsker, hvad vi synes de ønsker

Du kan &'; t har stor kundeservice uden stor intern tjeneste?. Som en påmindelse, den interne kunden er nogen inden for vores egen organisation, der er afhængig af os for noget. At tage sig af denne interne kunde giver dem mulighed for at gøre deres arbejde, tage sig af en anden intern kunde eller tage sig af den udvendige kunde.

Meget af det er skrevet og undervist om regelmæssig udenfor kundeservice arbejder for intern service som godt. En af mine foretrukne områder på at belære er på forståelse af kunden. Mens jeg har skrevet om dette i tidligere artikler, den bærer gentaget. Det er virkelig et simpelt koncept. Nogle gange tror vi, at vi ved, hvad vores kunder vil have, men de virkelig ønsker noget andet.

Med andre ord gør vi antagelser. For ikke at lave fejl, vi har brug for at komme inde i vores kunders hoveder og give dem, hvad de ønsker kontra hvad vi tror, ​​de vil have. Den nemmeste måde at gøre dette på er at stille spørgsmål.

Okay, nok gennemgang. Hvordan fungerer dette gælder for den interne kunde? Hvornår var sidste gang du spurgte dine medarbejdere, hvis de var tilfredse med dig? Eller når var sidste gang du viste dine medarbejdere oprigtige påskønnelse?

Hvad er alt dette fører til? Nogle meget vigtige oplysninger. Tilsyneladende er nogle undersøgelser der beviser, at ledere og tilsynsførende ikke er i sync med, hvad deres medarbejdere ønsker.

Robert Half International gennemført en undersøgelse og fandt ud af de vigtigste grunde medarbejderne lov til at gå arbejde et andet sted. Når direktører, ledere og tilsynsførende blev spurgt, hvad de mente, deres nummer ét svar var penge. De troede penge var motivator til at forårsage nogen til “ hoppe skibet &"; Når de ansatte, der havde forladt blev undersøgt, den vigtigste grund til de forlod for at arbejde et andet sted var mangel på anerkendelse og påskønnelse.

En anden undersøgelse foretaget af Challenger Outplacement Råd, skrevet op i Human Resource Update, fandt, at vigtigste medarbejder motivationsfaktorer er:

1. Anerkendelse /påskønnelse
2. Uafhængighed
3. Bidrag til virksomheden
4. Løn

En anden undersøgelse sat sammen af ​​Glenn Tobe & Associates spurgte medarbejdere og deres vejledere, hvad var deres øverste motivationsfaktorer. Medarbejderens &'; s svar var en smule anderledes end de tilsynsførende. Læg mærke til, hvad medarbejderne mente var vigtigst kontra hvad vejledere mente var mindst vigtige

Medarbejdere ønskede:.

1. Vurdering
2. Feeling "i" på tingene
3. Forståelse holdning
4. Job Sikkerhedstjeneste 5. Gode lønninger
6. Interessant arbejde
7. Promotion muligheder
8. Loyalitet fra ledelsen

Vejledere troede, at de ville have:

1. Gode lønninger
2. Job Sikkerhedstjeneste 3. Promotion muligheder
4. Gode arbejdsforhold
5. Interessant arbejde
6. Loyalitet fra ledelsen
7. taktfuld disciplin
8. Vurdering

Lad &'; s kig på andre områder, såsom medarbejder frynsegoder. En af mine klienter tog et areal på hans bygning og skabt en workout center for medarbejderne. Han tilbragte en stor sum penge til at sammensætte et anlæg, der var bedst for de penge baseret på den plads, han havde. Han troede medarbejderne ville gå amok over det. Han var død forkert! Ja, et par medarbejdere benyttede sig af det, men anlægget blev sjældent brugt. Alt, hvad han havde at gøre var spørge de ansatte om de ville bruge det. Han til sidst fandt ud af.

Overvej at holde en fokusgruppe, ikke for kunder, men for medarbejderne. Gør det nemt for dine medarbejdere til at give dig feedback på, hvad deres sympatier og antipatier er. En undersøgelse kunne sættes sammen for at hjælpe bedre at forstå deres følelser. Lejlighedsvis tager en medarbejder til frokost for at se, hvad der er på hans eller hendes sind. Du kan også lære om de følelser af andre ansatte. Anheuser-Busch har ledere rider med øl levering lastbiler, ikke bare for at se kunden, men for at få feedback fra “ forreste liner &"; af deres virksomhed. Mange virksomheder har lignende typer af programmer, der lader deres ledere får en puls på deres kunder i ldquo &; virkelige verden &";.

Erkend, at dette ikke er en én gang ting. Finde ud af, hvad dine medarbejdere mener bør være i gang, lige som det er for den udvendige kunde. Afgøre, hvilke af disse eller andre metoder til medarbejdernes svar arbejde bedst og overveje at gøre det mindst en gang hvert halve år, hvis ikke oftere

Gå tilbage en mere tid til Glenn Tobe & Associates undersøgelse og se på forskellen mellem, hvad medarbejderen ønsker kontra hvad de ledere og tilsynsførende mener medarbejderen ønsker! Oprettelse MOMENTS af Magic er ikke kun for den udvendige kunde
 !;