Håndtering Konflikt på arbejdet

Marielena Sabatier er administrerende direktør og grundlægger af Inspirerende Potential www.inspiring-potential.com, et britisk selskab, der hjælper folk med at opnå deres fulde potentiale på arbejdspladsen gennem executive coaching og lederskab og udvikling uddannelse.

Ifølge en rapport i 2008 fra Chartered Institute of Personnel og Udvikling og OPP, en arbejdsplads psykologi selskab, dårligt forvaltet konflikter på arbejdet koster britiske virksomheder &pund, 24 mia om året. Mens arbejdspladsen konflikt er ikke noget nyt, har effekten af ​​recessionen øgede tilfælde af konflikt på arbejdspladsen, især på ledelsesniveau. Job nedskæringer og nedskæringer tvinger ledende medarbejdere til at arbejde tættere sammen end normalt forårsager kløfter og sammenstød, ifølge en rapport fra advokatfirmaet Mace & Jones i juni i år.

Mange eksperter mener, at konflikthåndtering bør være en vital komponent i enhver effektiv ledelse program, men så mange virksomheder overser det som en forretning prioritet. Derfor er ledere ofte dårligt rustet til at håndtere konflikter på arbejdet, om det er med deres jævnaldrende eller deres ansatte. Så hvad teknikker kan lært at håndtere konflikter bedre og holde en harmonisk arbejdsplads

For det første, lad &';? S kig på, hvordan konflikter opstår. Vi har alle været der, hvis vi er nødt til at have en vanskelig samtale med en person vi har en tendens til at lægge, hvis off. Vi ønsker at være ønsket og kan &'; t forestille har en vanskelig samtale med nogen. Selv tænker konfrontation kan gøre os nervøs; vi bliver bekymrede over, hvad personen vil tænke på os, så vi undgå den situation, håber det vil gå væk. Men det gør ikke &'; t arbejde, og vi ender med at føle vrede og vrede og til sidst vi eksplodere fuldstændigt eller behandle den person, vi har været at undgå i en følelsesmæssig, vred eller afvisende måde.

Denne form for konflikt er så almindelige i erhvervslivet og kan opstå fra en simpel misforståelse med kolleger, der eskalerer, fra en personlighed sammenstød, mellem kolleger med forskellige værdier eller mål, manglende samarbejde i et team eller endda konkurrence mellem ledere for ressourcer.

At se det fra et andet perspektiv
En af de bedste måder at tilskynde en harmonisk arbejdsplads er ved at kvæle potentielle konflikter i opløbet, før det eskalerer. For at gøre dette, folk har brug for at lære at se tingene fra andre mennesker &'; s perspektiver. Selvom NLP deler kritikerne, er et meget nyttigt værktøj, som ledere kan opfordre til at forstå andre mennesker og' s intentioner og motivationer mere klart, fordi det lærer os, at alle har et andet perspektiv, motivation og værdier. Ingen personer er den samme – vi alle filter og absorbere information på forskellige måder. Vores egne værdier og overbevisninger vil ikke være den samme som de næste personer, så eventuelle antagelser vi gøre om en person &'; s handlinger er formentlig ikke korrekt.

NLP lærer også, at en positiv hensigt ligger bag enhver form for opførsel - og nogle gange, at hensigten ikke har noget at gøre med dig. Hvis du håndterer en redundans situation eller en tvist mellem kolleger, er du nødt til at acceptere, at vreden vil højst sandsynligt være direkte på dig. Før reagere og stiger til agn, stop et øjeblik og tænke over, hvorfor denne person er vred, være empatisk og husk, du er nok ikke den egentlige årsag til den vrede, så don &'; t tage det personligt.

Også don &'; t antage, at du kender andre mennesker &'; s intentioner. Sommetider folk opfører sig ud af blandede eller forvirrede intentioner, nogle gange de har ingen intentioner om dig, og selv om de har en god hensigt, kan deres indsats stadig skade dig. Husk at vi faktisk ikke ved, hvad andre mennesker tænker medmindre vi spørger dem, så det er vigtigt at være oppe foran og åben til at kommunikere effektivt med andre mennesker.

Fordi vi har en tendens til at behandle en anden persons adfærd baseret på vores egne værdier og overbevisninger, er vi tilbøjelige til at tror, ​​at vi har ret, og den anden person er forkert. Vi har ofte bebrejde dem for den måde, vi føler og ønsker dem til at undskylde for deres adfærd. Men, "Det tager to til tango", og i virkeligheden, begge parter er sandsynligvis skyld i ulykken.

Lad os sige for eksempel, at et medlem af dit team skylder dig en rapport, og han er sent igen. Du er træt af at høre hans undskyldninger; hver gang han er sent du nødt til at arbejde sent at forberede dit eget arbejde, men han er ikke klar over dette. Denne gang du får fodret op og konfrontere ham; du føler, han ikke værdsætter eller respekterer din tid. Men hvis du havde taget et skridt tilbage og undersøgt din del i den situation, du måske har indset, at du ikke havde nævnt noget til ham før, og han er uvidende om det faktum, at du er nødt til at arbejde sent på grund af hans handlinger. En del af grunden til at du er vred, er fordi du har fortolket hans opførsel som en mangel på respekt, men du kan finde virkelig skal du først spørge dig selv, hvis han er selv klar over konsekvenserne af deres adfærd på dit arbejde. For at få ham til at værdsætte og respektere dig ved at levere sine rapporter på det engagerede tid, kan du nødt til at finde en mere effektiv måde at kommunikere på.

Tænk før du handler

Hver gang, at konflikten sker, så spørg dig selv, hvad du har antaget om de omstændigheder, der måske ikke er korrekte. Hvordan kan du lære af dette? Hvordan kan du forhindre det i at ske igen? Du skal også se på, hvordan man kunne kommunikere mere effektivt i fremtiden; Det handler ikke om at tage 100% ansvar, men om at anerkende, at du har bidraget til konflikten på en eller anden måde.

Hvis du ved, du har nogle dårlige nyheder til at levere til nogen eller er nødt til at have en vanskelig konvertering med en af ​​dine teammedlemmer, tænke om formålet og målet med bevarelse. Hvordan er de tilbøjelige til at reagere og forsøge at sætte dig selv i deres sko? Spørg dig selv, hvis du har brug for at ændre, hvad du skulle sige, at ændre dit sprog og adfærd for at undgå potentiel konflikt. Hvordan kunne du opnå et positivt resultat? Simpelthen at stoppe, tænke på den anden person og være forsigtig med den måde, du kommunikerer kan hjælpe med at flytte en situation fra konflikt til harmoni.

Top Tips til konflikthåndtering

Tænk før du handler - spørg dig selv, hvad gjorde personen rent faktisk gør? Hvad var konsekvenserne for mig?

Forstå at virkningen og hensigten er ikke det samme. Vidste du gøre
nogen antagelser om deres hensigt?

Vend situationen omkring. Spørg dig selv, hvordan ville situationen være anderledes, hvis du overtog deres hensigt havde intet at gøre med dig?

Lær af hver konfrontation - være nysgerrig efter, hvad kunne du gøre anderledes for at undgå en situation i fremtiden.

Kommunikere ærligt og åbent på alle tidspunkter - når du konfrontere en person, kommunikere, hvordan deres adfærd gjort du føler og hvad du gerne vil ske i fremtiden.

Vær empatisk – sætte sko på den anden fod

Bevar roen på alle tidspunkter
.