De fire faser af Organisationsudvikling

fire faser af Organisationsudvikling
af
William Cottringer

Det menneskelige potentiale bevægelse begyndelsen af ​​halvfjerdserne ansat en hjælpsom referenceramme for at forstå processen med interpersonelle udviklingsgruppe. Denne model indebærer fire forskellige faser af udvikling: bekendtskab, Venskab, Konflikt og EU. Disse samme fire udviklingstrin er en integreret del af organisationsudvikling som helhed

Effektive ledere er eksperter i at vejlede deres organisationer fuldstændigt og yndefuldt gennem disse fire stater i organisationsudvikling –. Nogle gange igen og igen, helt eller fuldt. Nedenfor er en diskussion af disse faser

FASE 1:. Bekendtskab

En ny organisation eller en ældre ansættelse af nye medarbejdere har alle eller nogle af den organisation i denne første fase af udviklingen. Denne fase er primært til distribution af information – kommunikere organisatorisk mission, mål, jobbeskrivelser, medarbejdernes forventninger, personalepolitikker, ydeevne osv

Kommunikation i denne første fase er generelt pædagogisk at give klar og bestemt retning til organisationen. Aktiviteter er for det meste tilsynsopgaver af at tildele, overvåge og evaluere arbejdsprocesser. Organisatoriske grænser bliver dannet, og medarbejderne får at vide hvor de skal hen, med hvordan der udvikles i næste fase

Trin 2:. FRIENDSHIP

venskab fase af udviklingen er en overgangsordning i naturen &ndash ; bevægelse sker fra bekendtskab til venlighed venskab i organisationen. Formel interaktion bliver mere uformel, kommunikation går fra overfladiske udvekslinger til samtale til meningsfuld feedback og videregivelse, og den indledende fokus på forskelle skift til ligheder. Der er teambuilding der optimerer mangfoldighed, fokuserer på synergi og udvikler engagement.

Det er bydende nødvendigt, at ledere pleje organisationen med henblik på at udvikle den fuldt ud i denne kritiske fase af udviklingen, for at forberede det uundgåelige næste fase. Effektive ledere opnå dette vigtig forberedelse med (a) rolle modellering – demonstrere deres egen kompetence, positiv holdning, indre motivation, empati, selvkontrol, likability, troværdighed og tjener-lederstil, og (b) rapport-bygningen – at få at vide medarbejdere godt og anerkender dem, kommunikere understøttende, minimerer følelsesmæssig negativitet, deling af deres menneskelighed, og være tilgængelig, fleksibel, imødekommende, forståelse og tilgivende.

FASE 3: KONFLIKT:

Før eller senere, konflikter udvikler der holder organisationer fra kørende og opnå mål mål. Salget kan falde, kan personlighed sammenstød sted mellem drift og salgspersonale, der kan være en spirende kløft mellem ledelse og linje personale, arbejdsgrupper kan sabotere hinanden, kommunikation kan opdeling ned, kan organisatoriske værdier erodere, og hele virksomheden kan fejle. Konflikter teste kvaliteten af ​​fase 2 udvikling af organisationen.
Nogle tegn på organisatorisk konflikt er indlysende herunder manglende produktivitet, dårlig moral, høj omsætning, dårlig kommunikation, medarbejder modstand, indkomst drop og manglende vækst. Andre tegn er mere subtile herunder forskelle i kerneværdier, ubehagelige følelser, uidentificerede problemer, skjulte dagsordener, uformelle magtkampe, forkerte antagelser, nyresten &'; t verificeres, generaliseret angst og optagethed af forskelle mellem og inden arbejdsgrupper og organisatoriske niveauer

Konflikter i organisationen har brug for at blive konfronteret selvsikkert. Disse konflikter – så ubehageligt, som de kan være at beskæftige sig med – ofte er de eneste muligheder for vækst ind i den fjerde fase af udviklingen. Den effektive leder er følsom over for konflikter, når de opstår, og anvender kreativ problemløsning og effektiv kommunikation at skabe passende opløsning. Nogle gange en effektiv leder kan endda orkestrere produktive konflikter til at hjælpe organisationen får galt

Støttende kommunikation er, hvad der normalt kræves for at løse den konflikt, der står mellem en tilfredsstillende organisatorisk produktivitet og eliten ydeevne Trin 4; enhver meddelelse, der skaber en defensiv klima holder organisationen fra at flytte til denne næste fase. Følgelig effektive ledere undgå enhver kommunikation, der indebærer overlegenhed, dom, kontrol, sikkerhed og ufølsomhed; de maksimerer lighed, forståelse, frihed, tentativeness og følsomhed

TRIN 4:. UNION

En tilstand af union er den ultimative tegn på en virkelig effektiv organisation. Arbejdsstyrken er rimeligt indhold, meget produktiv og kreativ; og organisationen overstiger dets forretningsplan nemt og hurtigt. Succes er en afspejling af et integreret team, der arbejder sammen for det fælles bedste. Der er komplet kongruens mellem, hvad ledelsen siger, hvad vejledere høre, hvad medarbejderne gør, og hvad kunderne forstand. Melodien er harmonisk med alle synger ud for den samme stykke musik.

virkeliggørelsen af ​​Unionens udviklingsstadie er bestemt ikke garanteret ansættelse, selv med den bedste af indsatsen. Faktisk princippet om entropi – til tendensen for organisationen keder sig og sabotere sin egen succes – kan ofte tage over i selv de mest effektive organisationer. Så leder er udfordret til at starte denne organisatoriske udviklingsproces forfra.

Johari Window – andet værktøj af det menneskelige potentiale bevægelse – er en nyttig proces til at bygge den visdom nødvendigt at guide organisationen gennem disse fire stadier af udvikling, hurtigt, helt, og yndefuldt – især konflikten scenen. Brugt med kommunikation, der sikrer en støttende tone, vil Johari Window viden forarbejdning ordning hjælpe lederen finde svar på at løse de konflikter, der holder organisationen fra at komme til og fungerer inden for Trin 4: Union.

For eksempel, når lederen nærmer sig en voksende konflikt mellem drift og salgsafdelinger med støttende kommunikation – ved ikke antager han eller hun allerede forstår problemet og kender løsningen og tage sig tid til at stille gode spørgsmål at få begge sider arbejder sammen for en gensidig løsning, starter konflikten til at opløse. På den anden side, når lederen pålægger visse, fordømmende og kontrollerende løsninger på denne konflikt, medarbejderne bare tage det undergrunden, hvor det er sværere at håndtere.

Her er Johari Window, med sine fire kendskab producerer kvadranter:

Quadrant 1: Hvad vi alle kender Salg

Gode spørgsmål at stille:

1 . Kan det, vi allerede ved være begrænsende os fra at gøre tingene mere effektivt?
2. Kan vi re-arbejde, hvad vi ved at få bedre resultater?
3. Hvad ved vi, at vi har glemt eller ikke brugt nok

Quadrant 2: hvad ved jeg, men andre don &'; t

Gode spørgsmål at stille:?

1. Er jeg gør noget forkert antagelser om, hvad jeg tror andre don &';? T vide
2. Hvad ved jeg, at kan de fleste fordel andre?
3. Hvordan kan jeg bedst aktie, hvad jeg ved

Quadrant 3:? Hvad andre kender, men jeg don &'; t

Gode spørgsmål at stille:

1. Er jeg gør noget forkert antagelser om, hvad jeg tror, ​​de kender?
2. Hvad gør andre vide, at jeg har brug for at vide?
3. Hvordan kan jeg være mindre defensiv om at indrømme, hvad jeg don &'; t ved

Quadrant 4: Hvad Ingen af ​​os kender

Gode spørgsmål at stille:

1. Hvad er det værste, der kunne ske, hvis vi forsøger dette?
2. Hvilke stumper af information gør alle vide, at kunne alle passer sammen til en ny løsning?
3. Er vi stille de rigtige spørgsmål på den rigtige måde?

Effektive ledere forstår disse fire evolutionære stadier af gruppe udvikling og skabe et støttende tone ved at stille og besvare vigtige spørgsmål, som kan hjælpe organisationen flytte fra fase 1 til fase 4 med synkronicitet
.