Ydeevne Anmeldelser Dine medarbejdere vil elske at få

Er påføre årlige evalueringer af ydeevnen på dine medarbejdere eller direkte rapporter del af dit job beskrivelse? Kunne du tænke dig at vågne op fra dette tilbagevendende arbejdsstyrke management mareridt? Læs videre for at opdage hemmeligheden til at give resultater anmeldelser dine medarbejdere vil elske at få. Du vil lære, at det tager mere end blot at pumpe mere ROS i vurderingen. Her vil du opdage det grundlæggende for at opbygge et fundament af selskab og gensidig støtte.

Har dine medarbejdere synes defensiv, og gør du føler dig anspændt, når det er tid for den årlige MUS? Har de ofte synes at tage din konstruktiv feedback som fordømmende kritik?

Men hvad hvis alle evaluering eller feedback, du tilbudt blev modtaget som en gave? Oplysningerne i denne artikel kan hjælpe dig med at skabe et miljø, der vil give din virksomhed eller organisation til at fungere fra et fundament af selskab og støtte.

Evaluering og feedback er væsentlige elementer i human ressource management for enhver virksomhed. Den eneste måde, dine folk kan vide, hvad virksomheden har brug for fra dem, og den eneste måde at forbedre på de områder, er at give oprigtige, rettidige og effektive arbejdsindsats evalueringer og medarbejdernes anmeldelser.

Så hvorfor er disse anmeldelser stadig en af ​​de mest smertefulde ritualer i erhvervslivet? Salg

De fleste organisationer antager, at alle er på samme side om reelle værdi af denne feedback. De problemer, som denne antagelse kan dramatisk begrænse mængden af ​​nyttig feedback medarbejdere er i stand til at høre.

Ikke at have både tilpasning og enighed om dette baner vejen for forvirring, misforståelser, stress og defensiveness. Hvad der mangler i denne antagelse kan opsummeres som en mangel på en delt bevidst hensigt, hvilket igen forhindrer Gensidig Køb-in til evalueringsprocessen.

Hvad mener vi med en delt bevidst hensigt?

Uanset om du er klar over det eller ej, hver gang du giver feedback til en medarbejder du har en intention. Selv en bevidstløs hensigt registreres af andre, og hvis de fornemmer dine spændinger eller irritation om processen, vil de ofte tage dette personligt og fortolke det som kritik. Dette skaber et hit eller miss kontekst for den resulterende samtalen.

Vi foreslår, at før du giver en mere resultatanalyse, eller tilbyde noget mere feedback, du identificere, hvad der er vigtigt for dig om at give feedback i første omgang. Identificere hvad der er vigtigt vil støtte dig i at skabe et bevidst intention og en solid sammenhæng, inden for hvilken feedback kan godt modtaget.

Så overveje dette for et øjeblik. Hvordan ville din næste udviklingssamtaler være, hvis alle delte intentionen om at skabe en arbejdsplads miljø for læring, støtte, og effektivitet? Kom der kan se sådan ud.

Forestil dig at sidde på dit kontor. Du er ved at give en medarbejder evaluering. Din uge har allerede været hektisk, og du vil meget hellere få nogle konstruktive arbejde. Oven i dette var medarbejderens præstationer bruge nogle forbedringer. Faktisk du synes medarbejderen kunne gøre et meget bedre job og har været slags doven nylig.

I denne indstilling dit ubevidste hensigt kunne være at: få denne anmeldelse overstået så hurtigt, og så smertefrit som muligt. Og for at få denne medarbejder at aftale, at de skal arbejde hårdere.

Hvordan tror du, at medarbejderen er tilbøjelige til at reagere, når de fornemmer denne bagvedliggende hensigt?

De tror måske, det betyder, at du ikke længere end utålmodig og utilfredse med deres arbejde. Derfra de nemt kan blive defensiv og modstandsdygtige, forsøger at afværge nogen af ​​de negative konsekvenser af dine meninger.

Hvordan tror du, denne samtale vil gå? Kan du se, hvordan medarbejderen kan have en vanskelig tid at høre eller inkorporere feedback, som du måske tilbyde.

Lad os nu sige, at før du giver noget mere feedback, du beslutter at oprette en bevidst hensigt. Du spørger dig selv: "Hvad er vigtigst for mig, virksomheden, og medarbejderen om at give feedback?"

Du kan finde, at det er vigtigt at sørge for at alle er klar over, hvad der forventes af dem, så de kan være mest effektive på deres arbejdspladser. Det kan også være vigtigt, at alle har frihed til at stille spørgsmål og til at sørge for, at de får al den støtte, de har brug for at lære og vokse. Og at dette er vigtigt for både dig og medarbejderne.

Nu billede walking i til dig næste resultatanalyse og klart om, at det er din hensigt at skabe et miljø af klarhed, effektivitet, læring og støtte -., og hvorfor det er vigtigt for dig og virksomheden

Hvordan tror du, den anden person ville reagere på denne hensigt? Kan du se, hvordan samtalen ville allerede gå anderledes end den, skabt af din tidligere ubevidste hensigt?

Det er klart at identificere, hvad du sætter pris på om feedback-processen er kun det første skridt. Det næste skridt, efter at udtrykke, hvad der er vigtigt for dig, er at skabe både tilpasning og aftale med medarbejderen om denne hensigt.

Du gør dette ved at spørge, om disse ting er vigtige for dem så godt, og derefter fortsætte denne Dialogen, indtil det producerer en delt bevidst hensigt med gensidig buy-in. Dette skaber en kraftfuld ramme for MUS.

Inden for disse rammer de fleste mennesker gerne have lejlighed til at diskutere deres styrker og forbedringsområder. Det eliminerer forvirring, misforståelser, stress og defensiveness, og baner vejen for gensidig læring, støtte, og effektivitet. Vi mener, at dette kan producere en fundamental ændring på arbejdspladsen. .. En, der vil ikke kun hjælpe dig til at skabe en yderst effektiv organisation, men også forbedre livskvaliteten for dig og dine medarbejdere