Effektiv peronal Lederskab

Når jeg spørger workshop deltagere om karakteristika både gode og dårlige ledere, listen indeholder aldrig spørgsmål om intelligens, tekniske færdigheder, eller effektiv beslutningstagning! I stedet listen er fuld af folk-relaterede træk – god lytter, respektfuld, god kommunikator, udvikler andre …

Effektiv personlige lederskab kan sammenfattes som værende kompetent i disse færdigheder:

• At blive indflydelsesrige
• Lette Teamwork & Samarbejde
• At være en katalysator for forandring
• Konflikthåndtering
• Udviklingslandene Andre
• Under & Kommunikere en overbevisende vision

Desværre, forbedre en &'; s kompetence på disse områder er ofte en udfordring. Lad mig forklare, hvorfor … modsætning faktuelle oplysninger, som bliver behandlet i den neo-cortex i hjernen, er folk-relaterede færdigheder behandlet i en del af hjernen kaldet amygdala. Denne del af hjernen regulerer følelsesmæssige indsigt og reaktioner frem for logiske indsigter og svar. Forbedring af lederevner, der er fremsat ovenfor, kræver en til at bryde gamle vaner /svarene og danne nye, og vi aren &'; t stand til at gøre dette blot ved at lære og tilegne sig viden. At &'; s. Forskellen mellem neo-cortex og amygdala

Der er et par iboende udfordringer med denne proces. Stort set alle erkender, at de har plads til forbedringer. Den første udfordring er at vide, hvilke områder at forbedre. Vi har alle blinde vinkler. Vi er opmærksomme på nogle af vores mangler, men normalt ikke dem alle. For det andet at bryde vaner og danner nye kræver engagement, vedholdenhed, og tid. Det tager normalt støtte fra andre – folk, der kan påberåbe sig ved dig &'; ve handlet på en måde selvmodsigende at din hensigt. Det &'; s vigtigt at bruge en pålidelig vurdering for at identificere områder af vækstmulighed. Fra disse resultater, kan vi udvikle en plan for udvikling, som styrker svagere områder og udnytter stærkere områder. Det sidste aspekt af en vellykket personlig udviklingsplan bygger på at have en eller flere personer, som kan støtte dig, give fordomsfri, ikke-fordømmende feedback, og hjælpe dig med at kursændringer.

Organisatorisk Kultur

Grundlaget for en stærk organisation er:
1. Udvikling af en klar og overbevisende Formål
2. Identifikation af organisationens mission at opnå formålet
3. Enighed om et sæt af værdier ved at udføre missionen
4. Vedtagelsen af ​​en Servant Leader holdning i hele organisationen

En organisations formål er "Hvorfor" af sin eksistens. Det &'; s ikke hvad den gør så meget som hvad det stræber efter at opnå. Det er en erklæring af den større godt det forsøger at opnå. Det besvarer spørgsmålet: "Hvorfor er vi her?" og hjælper med at give klarhed og fokus til hver person i organisationen. Det er den målestok, som måles beslutninger.

En organisations mission er "hvad" af en organisation. Det er en definition af, hvad virksomheden gør for at nå sit erklærede formål. Det begynder at definere de centrale færdigheder i en virksomhed og hjælper med at holde det fokuseret på at opnå sit formål.
En organisations værdisæt er "Hvordan" af en organisation. Det definerer, hvad en organisations fleste værdier i udførelsen af ​​sin mission. Det er ikke en altomfattende liste over mulige værdier så meget som en redegørelse for, hvad organisationen fleste værdier i dets folk og deres adfærd. Den definerer adfærd og kultur i en organisation. Det hjælper fastsætte retningslinjer for, hvad der er og ikke er acceptabelt.

Kernen i Servant Leadership er den forudsætning, at kunden er den vigtigste person til organisationen. Som en konsekvens af denne forudsætning, kun følger det, at de vigtigste personer til kunden er frontlinjen personale. De er de mennesker, der kunderne interagerer med på daglig basis. Denne forståelse fører til den filosofi, at jobbet som leder af de frontline folk er at gøre deres job så nemt og effektivt som muligt, så kunden har den bedst mulige oplevelse. Resultatet er et organisationsdiagram, der ligner en omvendt pyramide. Dette tjener holdning fokuserer ledere på at udvikle dem omkring dem. Det fører til folk, der arbejder sammen i et samarbejde, løsningsorienteret miljø.

Hvordan kan man gå om at udvikle Formål, mission og værdier? Falder tilbage på vores forståelse af Servant Leadership og betydningen af ​​alle i organisationen, oprettelsen af ​​formål, mission og værdier kræver input fra folk i alle områder af virksomheden. De (Formål, mission og værdier) skal være relevante for alle involverede, de har brug for at være i overensstemmelse med hinanden, og de skal anvendes konsekvent som målestok for beslutninger og politikker. Der &'; s ikke noget værre end at udvikle værdier og bare betale dem lip-service ved ikke at leve dem dag-til-dag. En praksis som der mangler integritet og faktisk bliver en demoralizer.

Sammenfattende når vi kombinerer personlige kompetencer på alle områder af lederevner med en organisationskultur, som understøtter folk, deres udvikling, og deres succes, vi ender med exceptionel ledelse, som til gengæld inspirerer den bedste indsats i andre
.