5 nøgler til ansætte de rigtige salgschef

Der er få beslutninger mere kritiske for en virksomhed end ansættelse af ledelsen af ​​deres salgsorganisation. Men kun få ved, hvordan man gør det godt.

Der er få beslutninger mere kritiske for en virksomhed end ansættelse af ledelsen af ​​deres salgsorganisation. Men kun få ved, hvordan man gør det godt. Mange fejle og "fremme" deres bedste sælger til en salgsledelse stilling. Hvorfor dette kaldes en forfremmelse er ud over mig. Jobbet af salgschef er meget anderledes end for et salg person, så hvorfor er dette betragtes beskæftigelse elevation? Ofte gange, salgschefer tjener mindre end de øverste sælgere. Promotion?

Nogle sælgere gøre overgangen succes, men mange kæmper med ændringen. Nogle gange er det en uoverensstemmelse på den person rolle. Men oftere, er kampen forårsaget af den manglende anerkendelse af selskabet, at dette ikke er en forfremmelse, men snarere et træk ind i en helt nyt job. Hvordan håndterer du en medarbejder i et nyt job? Du træner, mentor, og overvåge deres præstationer! Se, de fleste mennesker ikke komme ud af livmoderen med de færdigheder, der kræves for at være en effektiv leder. Det er således et centralt ansvar for selskabet at erkende, at når du flytter deres top salg person ind i denne rolle, de har brug for at ejer udviklingen af ​​den enkelte. En lykønskning håndtryk og smil vil bare ikke få det gjort.

Mange virksomheder ser for deres salg management kandidater fra uden for deres organisation. Denne tilgang har også sine udfordringer. Uanset om du fremme indefra eller leje udefra, overveje disse fem punkter for at sikre, at du finde den rette person til rollen.

 Selling versus adm. Hvis du mener det brede spektrum af ansvarsområder fra at sælge virksomhed direkte til at styre et hold, hvor mange procent af den tid forventer du denne person til at være fokuseret på personligt salg versus styring? Som nævnt ovenfor dygtighed sæt kræves for disse to opgaver er meget forskellige. Det er også svært at finde fagfolk, der har samme styrke i begge færdigheder. Ofte vil der være et trade-off. Hvis der er et offer, der skal foretages, gør det til det bedste mening at vælge en person, der har deres primære styrke i mere overvejende del af ansvaret.

Hvis afgørelsen er lavet, at den position har samme ansvar for at sælge og styring eller den dominerende ansvar er at sælge, kan det give mening for en intern leje. Dette giver virksomheden mulighed for at udvikle en ny manager. Falder imidlertid planen ned, hvis virksomheden ikke er forpligtet til en udviklingsplan.

 Oprettelse versus Udfører. Et andet forhold er, hvad dine forventninger til salgschefen er i forhold til at udvikle virksomhedens salg arkitektur ® (for rammerne af salgsorganisationen). I nogle virksomheder, der er en plan allerede på plads, og jobbet som salgschef er at sikre planen udføres som skrevet. I det væsentlige, jobbet er at motivere tropperne og coache dem for at sikre indtægter mål nås. Dette er normalt tilfældet for salg medio niveau ledere.

I andre situationer, den primære opgave er at etablere den overordnede styring af salgsorganisationen, formulere kompensation planen, der understøtter den retning, og udføre planen. Det er overflødigt at sige, det er en meget anderledes profil end den salgschef beskrevet ovenfor.

 titel versus Ansvar. Tjek helst job bord, og du vil finde et væld af titler, der henviser til salgsledelse. Men der er ikke en direkte sammenhæng mellem titel og ansvar. Dette kan skabe en afbrydelse med den nye leder, og med klienter, hvis de to ikke er synkroniseret. Hvis du vil give nogen titlen "Vice President," der er en iboende forventning om, at dette er et high-ansvar, høj myndighed stilling. Når kunderne hører, at titlen, de mener, at denne person er en ledende niveau i virksomheden og kan træffe beslutninger. Således kan det skabe klient frustration, hvis ansvar og myndighed ikke er i overensstemmelse med titlen.

I den anden ende af spektret, kalder denne person en "salgschef" skaber en mere junior-niveau opfattelse. Der er intet galt med begrebet, men det er vigtigt, at du genkende den skabte opfattelse. Igen, kan dette medføre problemer med både den person i rollen og kunder, hvis det ansvar ikke matcher titlen. Nogle meget gode salgsledelse kandidater vil vælge ikke at anvende for din virksomhed, fordi de mener, det er en junior-niveau rolle.

 Interviewing. Sandsynligvis den hårdeste rolle som at interviewe er salgschef. For én, er de erfarne i at interviewe. De kender de ønskede svar. De kender salget lingo og brummer ord. Hvordan du kommer forbi fnug og få dine reelle svar? En måde er at udvikle en liste over benchmark spørgsmål, som kandidaterne bliver spurgt. Dette giver mulighed for sammenligning af svar blandt kandidaten pool. (Send mig en mail og jeg vil sende dig mine foretrukne 20 spørgsmål.) Det er vigtigt, at de spørgsmål, der ikke følger en sekvens, således at kandidaten ikke kan bygge ud af deres tidligere svar. Vær sikker på at dokumentere svarene på hver, så du kan gennemgå dem senere. Du vil blive forbløffet over, hvad der kommer ud af dette trin i processen.

En anden vigtig overvejelse, når interviewe disse kandidater er med hvem de bliver nødt til at have en sund forretningsforbindelse at få succes i deres rolle. For eksempel er der en iboende stridigheder mellem salg og drift. Dog vil selskabet mislykkes, hvis lederne af disse to områder ikke er i stand til at arbejde sammen på en produktiv måde. Overvej de forskellige afdelingsledere ledere, med hvem denne person vil interagere og engagere dem i processen. Dette hjælper også den nye leder assimilere ind i organisationen, når de er ombord.

 The Ultimate Screening Tool. Den mest effektive værktøj, som jeg har fundet i screening salgsledelse kandidater er anmodningen om fremlæggelse af en skriftlig forretningsplan. Når kandidaten har afsluttet tilfredsstillende alle de andre trin i præ-tilbuddet proces anmodning om en én side forretningsplan, der viser, hvordan de ville nærme sig jobbet. Jeg nævne én side rækkevidde tre gange i samtalen, så mine forventninger er klare. Kandidaten er spurgt af, når de kan indsende dokumentet. Det er vigtigt, at afleveringsfristen blive bedt for kandidaten, ikke den anden vej rundt, som du vil se i et øjeblik.

Fordelene ved dette trin er talrige. For en, det viser, om kandidaten kan kommunikere skriftligt. Skrivning er en tabt kunst i erhvervslivet, men en kritisk én for en person i en ledende rolle.

En anden fordel er, at det viser, om kandidaten forstår, hvad rollen indebærer. Et antal timer er blevet brugt med kandidaten ved dette punkt. Hvis de er nær målstregen, bør de have en klar vision af forventningerne.

En anden er at se, om der er en synergi i tilgangen til rollen. Det er bedst at se før ægteskabet udføres, hvis deres tilgang flugter med ledelsen vision.

Endnu en anden er evnen til at se, om denne person kan møde en selvpålagt frist. Jeg spurgte, hvornår han kunne have planen for mig. Han gav mig en dato og tid. Hvis det er for sent, bliver kandidaten ikke længere anses for beskæftigelsen. Slutningen af ​​historien.

Endelig i denne rolle, er jeg kunden. Jeg har bedt om en plan én side, ikke en episk. Har de følge anvisninger? Eller gør de ignorerer, hvad kunden ønsker og gøre hvad de vil. Selv om jeg ikke udelukke kandidater udelukkende til dette, jeg henviser til dette i et opfølgende møde med kandidaten.

Et sidste punkt, som er kritisk, når de ansætter, er at baggrunden skærm. Genoptag bedrageri er på et historisk højt! Kandidater lyve om beskæftigelse historie, løn historie, og deres uddannelse erfaring, for ikke at nævne kriminel baggrund. Find et velrenommeret firma til at gøre dette arbejde for dig.

At finde den rigtige person til din salgsledelse rolle er vanskelig. Det er også dyrt. Disse fem nøgler vil bidrage til at afbøde risikoen og skabe en glad, sund salg ægteskab mellem dig og din nye medarbejder
.