Problemet med Hanging On Til Arbejdsplads Misfits

Fra Judith:

Det ville være ideelt, hvis rekruttere fungerede perfekt, og alle nyansatte var perfekt aktiver til dine specifikke arbejdspladskultur. Men at &'; s ikke nogensinde vil være tilfældet. Vi mennesker er en bredt varieret flok og hver proces – rekruttering, onboarding og ledelse – er dikteret af det unikke i de involverede personer.

Så der vil altid være nogle nye lejer, der i god tid afslører sig selv som upassende til de krav og ånden i din arbejdsplads kultur. Og typisk, alt for ofte, disse mennesker bliver holdt på og på og på, indtil det uundgåelige skal ske. De skal give slip. Men som regel dette følger måneder og endda år af hold omvæltning, leder nød og skuffelse, og selvfølgelig utilstrækkelig arbejdsmoral og output

Hvad &'; s. Problemet? Hvorfor er det så svært at trække stikket på disse folk tidligt på

Tre Key Management Fælder:

1 - falske håb

Du troede på den person, når du er aftalt? at ansætte ham /hende, så du ønsker at give denne person så meget tid og frihed til at få akklimatiseret og bevise du havde ret i din beslutning. Du ved det &';. R ofte udfordrende i starten, når nogen slutter sig til en eksisterende team eller tager over for en leder, der nu har forladt virksomheden eller er blevet forfremmet til ny statur og større ansvar

Så du fortsætter med at håbe, at alle vil være godt – i god tid – selv når signalerne begynder at vise sig, at det vandt &'; t. Efter alt, er du terrifically travlt, og du don &'; t ønsker at tro, at du har lavet en fejl, og nu nødt til at lade denne person gå og hyre nogen nye. Efter alt, at &'; s kommer til at være en hæmsko for din tid og på dit ego og på din faglige omdømme.

2 - ikke ønsker at såre nogen &'; s Følelser

De fleste mennesker ville foretrække at aldrig skadet nogen &'; s følelser eller forstyrre status quo. Og forretningsmæssige ledere og tilsynsførende er ikke anderledes. Så i stedet for at hente beviser for, at en person er at have en vanskelig tid, eller handler ud deres utilfredshed ved at komme for sent til møder, nægter at være til stede i teammøder ved abekattestreger i deres iphone eller rutinemæssigt vende sig i deres arbejde efter fristen du venter, du lægger ud for den "store snak for små drenge /piger."

Og det bliver bare værre. Og værre. Og endnu værre. Indtil du absolut nødt til at tage handling eller hele dit team eller virksomhed vil være over dig til at gøre noget

3 - hader at indrømme Den fejl i at ansætte

Det &';. Er ikke bare, at du står have konfronterende samtaler med utilpassede pågældende, skal du også nødt til at komme overens med det faktum, tat du fik det galt under rekrutteringsprocessen. Og selv hvis du har arvet den person, når deres tidligere manager forladt selskabet eller blevet forfremmet, du stadig havde tro på, at alt ville arbejde ud

Men nu er der &'; s. Ikke plads til at vende det blinde øje, i håb mod håb at du vil blive indløst for at have gjort en god beslutning i at bringe personen på og /eller at have håbet, at de vil vende sig rundt og blive reformeret. Du skal acceptere nederlag og det føles forfærdeligt

Så hvad skal gøre næste gang !?

Tre Management Misfit Most

1 -. Behandle spørgsmål Umiddelbart

Den største fejl ledere gøre, er at vente med at opdrage problemer. Det giver både folk en falsk følelse af optimisme, at alt vil være i orden, når det isn &'; t nu og kan aldrig være. Nip problemer i opløbet, som de siger, og du &';. Ll være vejen forud for spillet, når personen gør optrappe til pladen eller de fortsætter med at spiral ned ad bakke gøre deres exit forhånd

2 - Tillad Only One Second Chance

Den anden største fejl, vi ser, er ledere waffling om, hvad de skal gøre. De annoncere en ting ("Du er nødt til at opfylde de næste deadline eller vi &';. Ll nødt til at mødes med HR") og derefter gøre noget andet ("Jeg sætter pris på, at der var nogle problemer i din familie i sidste måned, måske kan du få . alt på sporet nu "), forlader managee at tro, de har mange flere muligheder og /eller chancer fremadrettet og derfor gør opgaven med at lade dem gå mere langvarig og mere smertefuld –. for jer begge

3 - Cut The Connection ASAP

Vi &'; ve sjældent set en PIP (performance forbedringer programmet) føre til nogen dreje den rundt og være i stand til at blive på jobbet. Vi &'; re ikke siger aldrig gøre det, men det &'; s renere og mere i overensstemmelse med fair behandling at lade den person gå, så HR at tage sig af de specifikke detaljer, således at personen kan komme videre med deres professionelle liv, og du kan gå videre til at ansætte en mere passende erstatning. Jo før du kan komme til den konklusion, at personen ikke vil nogensinde være en god kultur pasform, jo ​​bedre for alle involverede.

Nøglen til at komme videre med mindre smerte og betydeligt reduceret brug af din kostbare tid er at Husk, at næsten aldrig folk ændrer deres striber for at passe på, hvor de don &';.. t faktisk hører hjemme i det første sted at

Jeg ser frem til at høre om dine oplevelser med at skulle lade afvigere gå
.