Deling Ansvarlighed - Hvorfor vi ikke vil, og hvordan man gør det alligevel

Som barn en af ​​de første ting, vi bliver undervist at gøre, er at dele. Vi don &'; t gøre det naturligt; og vi kan lære denne vane modstræbende (du sandsynligvis don &'; t huske dette for dig selv, men hvis du har børn, du &'; ve set mønstret gentages, tilflugtssted &'; t dig)

Nogle ting don &';. t ændre meget, som vi vokser op.

Som ledere, vi ved, at vi har en rolle at dele ansvaret. Og mens vi måske intellektuelt ved, det er det rigtige at gøre, kan det ikke komme naturligt. I virkeligheden, her er (mindst) fem grunde til, at det er svært at gøre. . .

Pride. Vi synes, vi skal være i stand til at gøre det hele. Vi mener at dele ansvar er et tegn på svaghed, at vi kan &'; t få det hele gjort. Det &'; s sandt, kan vores stolthed og vores ego komme i vejen for vores vilje og evne til at dele ansvar, opgaver og beslutninger med andre. Er din

Det &';? S My Job /Ansvarlighed. Vi føler, at i sidste ende disse opgaver og deres resultater er vores ansvar, og vi tager vores ansvar alvorligt. Den eneste måde at forsikre en vellykket afslutning, er at gøre det selv. Dette lægger pres på os, men det giver os mere kontrol over resultaterne.

Power (og behovet for det). Viden er magt, ikke? Hvis vi har data og de oplysninger, vi har magten i en situation. Hvis vi deler ansvaret, vil vi give væk noget af det opfattede (og meget forførende) magt. [Vil du have en delvis modgift for denne ene? Læs dette blog-indlæg

“. Far (eller mor) ved bedst &"; Du &'; ve gjort denne opgave i lang tid, du ved det godt. Måske dette er endnu et område med arbejde, hvor din ekspertise førte til din forfremmelse. I dette tilfælde er det nemt at rationalisere, at vi ville dele dette ansvar, men det gør ikke &'; t give mening, vi er ekspert og virkelig kender bedst

I &';. M for travlt. Mens nogle af de andre på denne liste kan være den egentlige årsag, det er nogle gange den, som vi bruger. Optaget er en socialt acceptabel svar og undskyldning for masser af ting. Du hælder på denne krykke, hvis du siger I &'; d dele dette, men jeg bare don &'; t har tid. Det vil tage mig længere tid at dele og vise, end det ville bare gøre det selv – og jeg har for meget at gøre allerede.

Hvis du finde dig selv ikke at dele så meget ansvar, og ikke gør så meget coaching som du kunne, er det sandsynligt, at en eller flere af disse faktorer spiller en rolle i det . Hvis det er tilfældet, er det bedre at erkende det, og erkende, at du aren &'; t alene. At bevidsthed vil trøste dig for at lade dig vide, at du aren &';. T alene

Og dog, du kunne ikke &'; t har fået forfremmet til en lederrolle (og havde nogen succes) uden at en anden person at dele ansvaret med dig, højre ?

Deling Ansvar Anyway

Så hvordan kan vi komme forbi disse barrierer og med held at dele ansvaret med andre? . Her er fire måder at hjælpe dig i gang

Fokus på “ hvorfor og hvad &" ;, ikke “ Hvordan &" ;. Vores ekspertise, selvtillid og stolthed kommer i vores måde her, fordi når vi nedbryde og dele nogle ansvar, vi vil have folk til at gøre det præcis ligesom vi (efter alt, vi kender bedst, ikke?). Når du holder folk til denne standard vil du nemt finde grunde til at holde på de opgaver selv. Snarere hjælpe mennesker med nye ansvarsområder ved at hjælpe dem med at se det store billede - så lad dem vide, hvad der skal ske, og hvorfor det er vigtigt, og lad dem styre hvordan selv. Paradoksalt nok, når du giver folk for rammerne af “ hvad og hvorfor &"; de er mere tilbøjelige til at se til dig for at få hjælp med “ hvordan &" ;.

Give Uddannelse, støtte og opmuntring. Denne ene kan være indlysende, men du kan &'; t blive en succes i at dele ansvar ved blot dumping opgaver på folk. Din rolle er som coach; give folk uddannelse, støtte og opmuntring, de behøver. Når de har disse ting, vil de lykkes med deres nye ansvar og gøre det hurtigere.

Lad det gå. Når det er deres ansvar, så lad det gå. Hvis du don &'; t du er mikro styre, og ingen ønsker det. Fokus på udfaldet – er folk at få et ønsket resultat (selvom det isn &'; t præcis, hvordan du ville gøre det)? Hvis du stadig modsætter denne idé (se ldquo &, Men det er mit ansvar &"; perspektiv fra oven), du don &'; t har at give slip på det endelige resultat helt, men du er nødt til at give slip nok til din medarbejder til at lykkes . Hvis du don &'; t, du tilflugtssted &'; t virkelig delte ansvaret, bare aktiviteten. Husk disse tre ord: Lad. Det. Gå.

Tænk større billede. En af grundene til, vi har så meget besvær med deling ansvarsområder er, at vi tænker på kort sigt. På kort sigt er det næsten altid giver mere mening for os at gøre det. Næste gang, vi sandsynligvis ville gøre det bedre. Næste gang vi sandsynligvis ville gøre det hurtigere. Næste gang ville det være mere produktivt at bare gøre det. Og dele ansvaret er det rigtige svar for andre og organisationen i det lange løb. Så tænker over denne aktivitet som en investering. Når du investerer i noget, du synes længere sigt og er villige til at pleje og støtte, at investering. Ændring af din perspektiv af tidshorisont vil hjælpe dig med at ændre dine vaner omkring deling ansvar.

Under ovenstående trin for at dele mere ansvar vil give dig mulighed for at arbejde på de vigtigste ting på din plade, ikke forsøge at gøre dem alle. Deling ansvar vil også hjælpe dig med at vokse dit team medlemmer, og gør, som vil hjælpe dem, du og din organisation opnå mere og i sidste ende nå dine mål

Og isn &';. T, at dit rigtige job
 ?. ;