Udforskning Personlighed og ledelse egenskaber

Hvordan Personlighed bidrager til lederpotentiale? Trods omfattende debat går mange år tilbage om arten af ​​personlighed, er der stadig en vis usikkerhed om nøglefaktorer, især når vi forsøger at definere lederskab træk. Er der en klar sammenhæng mellem personlighed egenskaber og en effektiv lederstil? Hvor vigtigt er det drev til at lykkes? Denne artikel undersøger nogle af de vigtige spørgsmål.

Den tidlige forskning i personlighed bl.a. for Cattell, understregede vigtigheden af ​​omkring seksten Source træk. Nyere undersøgelser har fokuseret på bredere, underliggende dimensioner af personlighed. En generel enighed fremtræder nu som antyder, at den grundlæggende struktur af personlighed kan beskrives ved hjælp af fem til overordnede faktorer. Disse er almindeligt omtalt som Big Five. De faktorer omfatter udadvendthed, Ynde, samvittighedsfuldhed, emotionalitet, og intellekt eller "åbenhed over for oplevelse".

, den nøjagtige karakter af hver dimension er dog langt fra klar. Den første faktor, for eksempel, kaldes normalt Ekstroversion, men der er potentielt en del variation i, hvad det omfatter. Hovedfokus kan være selvhævdelse og en åben udtryk for impulser. Alternativt kan det være karakteriseret ved dominans og selvsikker sikkerhed. Det fremgår også, at selskabelighed ikke altid stærkt repræsenteret. Måske ikke overraskende, nogle mennesker har bekymringer om relevansen af ​​personlighed test. Hvor meget merværdi de tilbyder i forbindelse med arbejds-baserede vurdering? Dette er af særlig interesse, når vi søger at forstå ledelsesstil og Leadership Performance.

Personlighed og Performance Potentiel

Det er klart, at egenskab-baserede spørgeskemaer giver ret konsistente og pålidelige målinger af personlighed, men sammenhængen med observerede arbejde adfærd er lav og sjældent overstiger 0,30. Det har fået nogle til at hævde, at der er meget lidt dokumentation for, at selv de bedste personlighedstests forudsige job ydeevne. En alternativ perspektiv ville være at anerkende, at egenskab-baserede foranstaltninger giver en forklaring af arbejdet adfærd, når de vedrører specifikke kriterier. For eksempel ledelse egenskaber vedrørende personlig overbevisning, karisma og fantasi ("vision") er blevet knyttet til Transformational Leadership. Denne type indsigt kan være af værdi i et udvalg situation. Men de fleste personlighed spørgeskemaer ikke udforske det dynamiske samspil mellem individet og deres arbejdsmiljø, eller forklare de underliggende processer, der bidrager til forskellige stilarter af lederskab.

Trait-baserede modeller af personlighed giver kun en delvis forklaring på adfærd på arbejdspladsen. De behøver ikke at undersøge behov, motiver, eller kontekst, eller hvordan de er tilbøjelige til at forme en persons reaktion på en bestemt type situation. På mange måder disse behov og motiver kan ses som "drivere", der bidrager til de underliggende personlige styrker og potentiale. Disse attributter er derefter afspejles i træk-baserede profil, og deres virkning kan være betydelig.

Profilering High Performance at Work

En vigtig undersøgelse af Bell Labs ingeniører fundet, at høje kunstnere ikke blev identificeret ved evne eller personlighedstræk. Dette kan til dels være en konsekvens af objektive udvælgelsesprocedurer, eventuelt forstærket ved en proces af selv-selektion. Dette ville have tendens til at reducere væsentlige forskelle mellem medarbejdere på disse dimensioner. Men det kan også hævdes, at personlighedstræk er ikke den bedste start punkt, når profilering høj ydeevne. De vurderer brede underliggende egenskaber, men savner de mere 'finkornet "problemer, der påvirker motivation og ydeevne.

I tilfælde af Bell Labs, de personer, der var mere effektiv gjorde display karakteristiske arbejdsmønstre adfærd, der afspejler den måde, de opfattede deres rolle og prioriterede aktiviteter. Imidlertid blev disse forskelle kan ikke forklares med personlighedstræk eller IQ. At profilere disse egenskaber kræver en dynamisk model af ydeevne. Efter den indledende forskning på Bell Labs et uddannelsesprogram blev udviklet, kendt som Productivity Enhancement Group. De træningssessioner blev kørt af respekterede ingeniører og inkluderet arbejdsrelaterede øvelser, cases og åbenhjertig diskussion. Væsentlige produktivitetsforbedringer blev rapporteret efter dette indgreb, flytte den "gennemsnitlige" kunstnere tættere til 'stjerner'.

Identifikation High potentielle ledere

Selv om de ikke er forklaret ved egenskab-baserede modeller, kan de mønstre af respons knyttet til overlegen ydelse skal ses i forhold til samspillet mellem individuelle behov og situationsbestemt kontekst. Forståelse af dynamikken i denne proces bør derfor være af væsentlig interesse i udvælgelsen, og et centralt element i udformningen af ​​effektive uddannelses- og udviklingsprogrammer. Kan findes yderligere støtte til denne model arbejde adfærd i arbejdet i Douglas Bray som pioner Assessment Centres hos AT & T, og Dr. Ann Howard, hvis bog "Ledelsesmæssige Lives in Transition" var en oversigt over tredive års forskning. Behov og motivation er klart knyttet til præstationer, med tilpasning til arbejdskrav er kendetegnet som en proces med interaktion.

Blandt de vigtigste resultater af Bray /Howard undersøgelse, var det klart, at højere potentielle ledere gav mere ønskelige ratings til arbejde, der involverede en masse ansvar, krævede mere initiativ, var afhængig af deres beslutninger, og krævede praktisk intelligens og hurtige beslutninger. De ledelsesmæssige teorier og indsigt i motiverende processer fremhævet af denne forskning trækker kraftigt på personlighed teori først skitseret af Henry Murray og forskerholdet på Harvard i slutningen af ​​1930'erne.

Murray udviklet en liste over behov, der bidrager til adfærdsmønstre opstår som reaktion på 'miljømæssige stimuli «(f.eks opfattede job krav og arbejdskultur). Betydelig opmærksomhed er blevet givet til behovet for Achievement, Power, og tilknytning, og det er blevet vist, at disse faktorer har indflydelse på kvaliteten af ​​'kamp' mellem personen og jobbet. Det har også vist sig, at behovene forudsige trivsel og kompetenceudvikling. Der er klare forbindelser mellem ydeevne resultater og de motiverende drivere, der understøtter lederskab træk.

Den måde en person tilpasser sig arbejdsmiljøet kan derfor ses i forhold til de underliggende behov og motivation. Disse bestemme niveauer af energi, der bidrager til Personal Strengths, påvirker opfattelsen af ​​Rolle Krav og indflydelse skønsmæssig adfærd og præstationer. Potentiale er tæt forbundet med at reagere effektivt på nye situationer og Learning Agility kræves anvendelse af viden og erfaringer på nye måder. For ledere, denne fleksibilitet indvirkninger på lederevner og overordnede ledelse præstation.

At være modtagelige for feedback, og være i stand til at tilpasse sig nye krav, er i stigende grad ses som væsentlige ledelse egenskaber. Den gode nyhed er, at disse kan udvikles gennem praktisk lederevner uddannelse
.