Undtagelse er en dårlig regel

Jeg mødte engang en udøvende der stolt beskrev hans tilgang til at anerkende medarbejdernes arbejde som "forvaltning ved undtagelse."

"Hvis du ikke har hørt fra mig, det er en god underskrive, "forklarede han. "Det betyder, at jeg tror, ​​du laver fint. Jeg kun beskæftige sig med de undtagelser. Jeg ser for problemer og folk, der har brug korrigere. Det er, hvad jeg hoppe på."

Dette er en af ​​tre fælles tilgange Jeg ser ledere tage i at genkende mennesker. Desværre, variationer på ledelse ved undtagelse er også de førende årsager til demoralisering og frygt hærger i mange organisationer.

Denne tilgang gør folk føler sig kritiseret, derefter ignoreret, unappreciated og anvendes. De føler sig som stykker udstyr eller bare så mange aktiver med hud svøbt omkring dem.

Organisation konsulent John Scherer kalder tilgang "hul-zap". Når det går godt, er intet sagt - vi efterlade et hul. Når tingene bliver sporet, eller der er et problem, vi zappe vores medarbejdere.

Samme fremgangsmåde skader i personlige liv. Den leder, der pralede hans brug af forvaltning ved undtagelse talte også om hans mislykkedes første ægteskab. "Det, der virkelig kørte mig vanvittigt var hendes konstante klager, at jeg aldrig fortalt hende, at jeg elskede hende," klagede han.

"Jeg giftede sig med hende ikke? Det er klart, jeg elskede hende. Hvorfor jeg nødt til at holde siger det så? "

Den anden udbredte tilgang til anerkendelse smiger og manipulation. Denne form for såkaldt ros gør mere skade end gavn, fordi det tydeligvis er designet til at styre og dominere.

På det personlige plan er det afspejles i den overdrevne stil af ledere, der "lægge det på tyk. " Komplimenter er normalt ude af proportion med skødet eller person, de er adressering. ("Vi kunne aldrig overleve uden jeres bidrag.«) Eller den falske smiger er vage og generelle. ("Du gør store arbejde."),

Mange ledere har bygget omfattende programmer anerkendelse og praksis omkring denne tilgang. De uddele præmier, priser og "Atta boy" kommentarer som de belønne familiens hund med en småkage og et klap på hovedet. Et selskab faktisk uddelte klistermærker, plaques og merchandise som en del af deres "Atta Boy /Girl" program for anerkendelse

Den tredje, mere værdifuld tilgang er oprigtig anerkendelse og ægte påskønnelse -. Den slags, som vi alle trives på . Det afspejler den overbevisning af det 19. århundredes amerikanske filosof William James, der engang skrev: ". Den dybeste princip i den menneskelige natur er trangen til at blive værdsat"

Nogle ledere tror, ​​at en følelse af realisering er nok belønning for høj ydeevne . Men det føles endnu bedre, når andre mennesker mærke til og værdsætte, hvad vi har gjort. Anerkendelse løbende dukker op nær toppen af ​​lister over motivationsfaktorer. Det er en stor kilde til sjov og spænding så afgørende at forbedre ydeevnen løbende.

Effektive ledere bruger en masse måder at bygge en atmosfære af realisering og stolthed gennem anerkendelse og påskønnelse. Men lederne skal ikke være de centrale figurer i kontrol af godbidder. De bør tilskynde anerkendelse og påskønnelse op, ned og på tværs af organisationen og i og mellem teams. Som jeg sammenligner organisationer, bliver det klart, at de kulturer, højtydende er dem, der udstråler oprigtig anerkendelse. Det er også klart, at de er ledet af ledere med veludviklede personlige anerkendelse færdigheder. De ved, at hjerner og hjerter går, hvor de virkelig værdsat
.