At bringe Værdier til Life

"Ingen mænd kan handle med virkning, som ikke handler i koncerten, ingen mænd kan handle i koncert, der ikke handler med tillid, ingen mænd kan handle med tillid, der ikke er bundet sammen med fælles udtalelser, fælles følelser og fælles interesser. " – Edmund Burke, det 18. århundrede britiske Statesman

I løbet af 1980'erne, da jeg var medstifter og leder af Den Opnå Gruppen arbejdede vi med Californien-baserede Zenger Miller og Tom Peters at gennemføre en kultur-forandringsproces baseret på Peters 'og Bob Waterman bog, In Search of Excellence. Tilføjelse til, og bygger på, arbejdet i deres McKinsey & Company kolleger, Terrence Deal og Allan Kennedy, Peters og Waterman viste, at kulturer af gode virksomheder er funderet i kerneværdier.

Tanken om at afklare kerneværdier var nyt for mange ledelsesteams på det tidspunkt. Vi hjulpet hundredvis af teams i centrering deres skiftekontakter og forbedring-effekter omkring deres vision, samt et sæt af tre til fem kerneværdier, der bedst defineres den kultur, de forsøgte at styrke, ændre eller forbedre.

I dag er det en sjælden organisation, der ikke har et sæt (oftest et vaskeri liste) over værdier. Faktisk har værdier bliver endnu et element føjes til den nødvendige organisation tjekliste (Organisationsdiagram Tjek. Strategisk plan? Tjek. Budget? Tjek. Vision erklæring? Tjek. Værdier? Check). Ofte, når vi spørger om organisationens værdier, er et støvet gammelt stykke papir produceret. Ganske ofte efterfølges af en debat om, hvorvidt det er den rigtige version af organisationens værdier.

Mange organisationer kan pege på en liste af værdier. Det virkelige spørgsmål er, hvordan værdierne levet. Har vi netop gjort vores "værdier ting" under en planlægningsmøde eller er de aktivt brugt i vores daglige drift? Har de har en høj "snicker faktoren" at blive mødt med valset øjne, når de er til tider fremrykkes? Som leder har jeg "Dilbertized" min arbejdsplads ved at gå gennem beslutningsforslag af periodisk henvise til vision, værdier og formål, når ledelsen spotlight tændes os eller når det er årlige planlægning tid igen?

En nøgle test af, om kerneværdier er i live og virkelige i en organisation er at spørge teammedlemmer tilfældigt at recitere disse værdier. Hvis de ikke kan gøre det uden at henvise til et stykke papir, der enten er for mange værdier (ideelt de bør ikke være mere end tre eller fire ord eller korte sætninger – fem hvis du virkelig strække det), eller de er ikke bliver brugt i den daglige drift

Her er nogle eksempler på, hvordan meget effektive ledere holder kerneværdier i live:.

• Gøre "værdier passer" et centralt kriterium i at ansætte. Mest effektive ledere ved, at du kan forbedre en persons kompetencer og erfaring med uddannelse og udvikling, men det er meget sværere at uddanne sig til holdning og næsten umuligt at ændre en persons kerneværdier

• Udskift regler og politikker med værdier og tillid. Effektive ledere behandler teammedlemmer som ansvarlige voksne, der ønsker at gøre det rigtige for teamet eller organisationen. De ved, at med god støtte, uddannelse og eksempler at følge, vil de fleste mennesker udvise god dømmekraft. Undtagelserne kan behandles på en efter behov grundlag. Dette princip kan også udvides til kunderne. For eksempel ved vi kender en kurer selskab, der automatisk sender kunderne op til $ 300 for eventuelle erstatningskrav. Erfaringen har vist, at kunderne er uærlig mindre end 1% af tiden

• Fremme kun de mennesker, der er rollemodeller for organisationens værdier. Kampagner er den klareste indikation af, hvorvidt værdier levet eller blot gik ind. Alt for ofte, vil en leder erklære værdierne af teamwork, kundeservice, og tillid, men derefter fremme en person, der er den ringeste SOB på det sted, formår via e-mail, sjældent ser kunder eller teammedlemmer, og "snoopervises" regler som Gestapo – blot fordi han eller hun får jobbet gjort. I sådanne tilfælde bliver det tydeligt, hvor vigtigt (eller uvigtige) levede værdier virkelig er
.