Top fire Motiverende Tools

Mit første job efter graduate skole blev koordinere forskning på University of California i San Diego (UCSD). Jeg havde det privilegium at arbejde med en ekstraordinær team ledet af luminary leder, Dr. Victor Froelicher. I de fire år, som kernen i vores lille, produktive, og højt motiveret team var sammen, vi offentliggjorde 33 store forskningsartikler. Flere medlemmer af vores team gik på at blive produktive ledere i deres respektive områder. Hvad tegnede sig for en sådan produktivitet, effektivitet og motivation? Den nyeste forskning i neurovidenskab, biologi og psykologi fortæller os, at Dr. Froelicher skabt et miljø, der opfyldte de fire grundlæggende drev af menneskelig motivation.

Professor Nohria og hans kolleger fra Harvard adspurgte medarbejdere på 300 af Fortune 500-virksomheder. De fandt, at 60% af en medarbejders motivation blev forklaret ved at opfylde disse fire grundlæggende, følelsesmæssige drev:

  • Acquire. Dette drev vedrører vores ønske om at opnå fysiske varer, positive erfaringer, og social status. Det har tendens til at være relativ, hvilket betyder, at vi altid sammenligne, hvad vi har til andre. I arbejdsmiljøet, er dette drev ikke opfyldes, når alle får den samme andel af en belønning eller frynsegode, uanset deres bidrag. Lige ofte ikke fair. Dr. Froelicher tilfreds dette drev ved at sikre belønninger var klart bundet til ydeevne. For eksempel var vi ikke i stand til at gå til videnskabelige møder, medmindre vi havde vores forskning abstracts accepteret. Selv hvis du var en læge, hvis du ikke foretage fremragende forskning, du ikke gå til videnskabelige møder. Hvordan kan dine medarbejder belønninger bedre skelne gode kunstnere fra gennemsnitskurser kunstnere?


  • Bond. Mennesker har en intern impuls til at forbinde til andre. Dette omfatter små grupper som vores familier, såvel som større kollektiver, herunder organisationer, foreninger og nationer. På arbejdet, medarbejdere, der føler sig stolte af en organisation er meget motiverede. Dr. Froelicher på UCSD fremmet bonding blandt kolleger ved at have fredag ​​eftermiddag parter, lejlighedsvise skovture på stranden, og opfordrer os til at udøve sammen. Desuden har vi ofte samarbejdede med andre afdelinger. Vi deltog i deres møder, inviterede dem til vores, og delte bedste praksis. Hvordan kan du opfordre mere kammeratskab, samarbejde og tværgående kommunikation?


  • forstå. Alle ønsker at få mening i verden omkring dem. Vi bliver frustrerede, når ting synes meningsløse. På arbejdet, folk forsøger at tilfredsstille dette drev ved at gøre meningsfulde bidrag og gøre betyder ud af hvad der sker. Dette blev opfyldt på UCSD, fordi vi havde et bredt råderum i den type forskning hver af os var i stand til at gennemføre. Vi var i stand til at undersøge områder, som vi fandt interessant og meningsfuld. Vi har også bidraget ved at uddanne vores kolleger, og os selv, ved videnskabelige møder. Hvordan kunne du øge job fleksibilitet og livslang læring på dit hold?


  • Forsvar. Vi ønsker alle at forsvare vores ejendom, positioner, og resultater. Dette drev er rodfæstet i kamp eller flugt mekanisme, der har udviklet sig over millioner af år. På et konkurrencepræget marked, der opholder sig i kontakt med, hvad der kan true dig er kritisk og motiverende. Vel vidende, at vi konkurrerer om meget begrænsede forskningsmidler holdt os motiverede på UCSD. Hvordan kan du bedre uddanne dit team om markedsforhold, trusler og muligheder?

    Det er de ABCDs af menneskelig motivation. Det er vigtigt at erkende, at som en leder, kan du ikke være i stand til at påvirke alle disse i den grad, du gerne vil. Men det er ingen undskyldning for ikke at forsøge at ændre, hvad du kan. Medarbejderne ved, at der er grænser for chefens evne til at ændre politik. Faktisk forskning fortæller os, at medarbejderne tillægger så stor betydning for deres chefer, der opfylder disse drev, som de gør til organisationens politik. Hvordan kan du tilpasse disse ideer til at opfylde de fire kørsel, følelsesmæssige behov af dit team medlemmer?
    Hold på stretching når trukket,
    Dave

    1. Nitin Nohria Boris Groysberg, og Linda-Eling Lee; Medarbejder Motivation - en kraftfuld ny model, &'; Harvard Business Review, &'; Juli-august 2008 78 - 84.
      .

    • lederevner

    1. Hvad har du gjort for dem det seneste
    2. Konkurrenceevne, produktivitet og MBAS II
    3. Lederens Corner - Bevar dine medarbejdere: at kende dem
    4. Bedømmelsesrapporter-Fra frygtede Rutine til nyttige forandringsagent
    5. Hvordan man producerer en Interpersonel Marketing og reklame kampagne
    6. Skridt væk fra det hele og se hvad der sker
    7. Stop Planlægning, glemme "hvordan", blot gå til det!
    8. Når du taler til Ledere: Hvorfor kan de ikke høre, hvad jeg siger?
    9. Lederens Corner - Performance Reviews: De er ikke en gang om året Thing
    10. Product Management i Business Marketing & Social Media Kampagner
    11. Byg dit hold Baseret på Styrker
    12. Sådan Administrer Group Dynamics
    13. Reclaim Your Locus of Control at få de ønskede resultater
    14. Tips til 1. Time Manager
    15. Skrive en forretningsplan Hvad er en god One
    16. Forretning Startup Success Secrets - 2 store fejl Du vil sandsynligvis gøre
    17. Ledelse Via Inspiration og Miljø Change
    18. Telemarketing Virksomheder der ikke fungerer, hvornår de skal stoppe?
    19. Vurdere Vores evne til at påvirke Andre
    20. 3 måder at give dig selv et raise (Mens arbejder mindre)