Over-vægt på belønning og straf

Medarbejder anerkendelse

Lyder det bekendt? Det &'; s fredag ​​og en anden dag på kontoret. I dag er medarbejder anerkendelse dag. Som sædvanlig en gang om måneden afdelingsleder samler hele gruppen til en times møde. Medarbejderne kommer til ansigtsløse konferencerum og afvente den månedlige medarbejder anerkendelse fest. Et udvalg af ledere og en repræsentant menneskelige ressourcer mødes hver måned til at beslutte, hvilke medarbejdere vil blive givet prisen. Gruppen vælger 5 mennesker omkring nogle subjektive kriterier, og prisvinderne annonceres i dette team møde. Hver vinder får en $ 50,00 kupon til middag. Som navnene annonceres alle i publikum flytter urolig i deres sæde håber deres navn vandt &'; t blive kaldt. Vinderne føler sig lidt flov over at blive hentet, og spekulerer på, om dette vil påvirke deres relationer med deres jævnaldrende, der didn &'; t få valgt. De har også bekymre dig, hvis de vil have til at arbejde endnu hårdere næste måned. Mødet slutter med en kage og alt i alt omkring 2 timer af produktiviteten er tabt som tegner sig for tusindvis af dollars. Stadig, ledelse og menneskelige ressourcer gå væk veltilpas de motiverede personale!

Det er ikke muligt at motivere andre

Det er ikke muligt at motivere andre. Alligevel forsøger vi stadig. Ledere antager, at gennemføre programmer til at motivere med løftet om belønning eller truslen om straf er lige, hvad folk har brug for at være opmærksom på arbejdet. Fra min erfaring det &'; s helt modsatte. Mere vægt bør bruges lære folk hvordan man kan motivere sig selv, hvilket igen fører til større produktivitet og samlede fordele på bundlinjen af ​​organisationen.

Mere vægt på tilpasning

Folk føler godt på arbejdet når de kan tilpasse deres evner og interesser. Folk føler sig endnu bedre uden truslen om straf eller belønning. Ledere skal holde ud fristelsen til at belønne eller straffe. De har begge arbejder kun kortvarig. Som den britiske forsker Herzberg foreslog, de fleste mennesker ønsker de samme grundlæggende under arbejdet (god boss, nice kontor, konkurrencedygtig løn, og interessant arbejde). Når dette er på plads folk er mere interesserede i deres egen personlige vækst og på et niveau, der gør sammenhæng ud af det arbejde, de gør.

Jeg kan huske tidligt i mit arbejde karriere en salgs konkurrence. Lederen bragt os alle ind i et rum og fortalte os, hvor dårligt et produkt gjorde. Han meddelte, at den person, der ville sælge mest i den efterfølgende måned vil vinde en tur til Hawaii. Jeg kan huske at tænke på mig selv, hvor dum det var. Jeg regnede selv da, at denne konkurrence rent faktisk ville sænke salg. Den overdreven fokusering på prisen vil medføre at miste fokus på kunden. Jeg havde ret. Salget faldt 30% den følgende måned i løbet af konkurrencen. Det ville have været bedre at til salgsteamet forklare problemet med underpræsterende produkt. Også, det

ville have været bedre at arbejde på forbedring af produktet, således at salgspersonale ville være stolt af at sælge det til kunderne.

Den berømte kinesiske filosof Lao-Tzu sagde &' ; Det er bedre ikke at gøre merit et spørgsmål om belønning færre mennesker konspirerer og kæmpe &';.

Hurtig og effektiv

Moderne ledelse kan lide hurtige resultater. Lægge vægt på belønning og straf er let at måle. Det kan skræmme folk nok til at få kortsigtede resultater. Langsigtet det fratager sjælen ud af folk og deres arbejde. Der er mange farer med belønninger. Når belønning er målet i fokus bliver meget snæver. Jeg kan huske mine øverste ledelse dage, hvor vores bonus mål blev sat i januar. Vi revideret vores mål månedlige for at sikre vores store bonus-numre kunne opfyldes. Dette kan være en enorm incitament, når bonussen kan være op til 10 gange din grundløn. Problemet kan være så de forretningsmæssige behov ændrer ledelse stadig fokuseret på bonus mål fra tidligere på året. I stedet ville være meget mere vigtigt, da de forretningsmæssige ændringer for at fokusere på det arbejde, der skal gøres.

Rewards fører til dårlig vane

Når belønningen er på spil, er den letteste rute er taget. Når dette sker, mod, kreativitet og risikovillighed går ned.

Undersøgelser af afgø og Kohn og andre har endda foreslået, at i bedste fald ved at belønne en person, der ikke kan lide sit arbejde, bliver han kun tilfreds indtil næste bonus. Værste, når belønne en person der kan lide sit arbejde, hans præstation går ned med den nye trussel om overvågning af en aktivitet, som når en person fundet nydelse ud af.

Målet er et samarbejde

Spørg enhver manager og du vil høre:. "Vi ønsker, at vores folk til at arbejde together'.Yet hvis du studere management system, du vil finde processer, programmer og belønning aktiviteter, som tvinger konkurrencen mellem mennesker

Stop overdreven fokusering på belønninger og straf

Betal folk konkurrencedygtige lønninger og give arbejde værd at gøre. Hjælpe folk til at gøre det rigtige arbejde, som giver udfordring og matcher deres evner og interesser.

Når det er muligt sikkerhed giver beskæftigelse, fjerne alle former for konkurrence mellem mennesker, og tilskynde til åben kommunikation og et tillidsfuldt miljø på arbejdspladsen.

Smid gamle ideer

Tiden er nu for nye tilgange til muliggøre succes på arbejdspladsen. Tænk hvis du skulle gøre det muligt for folk udvikling på arbejde, og du kunne ikke &'; t belønning eller straffe hvad ville du gøre? Dette er det vigtigste spørgsmål for den bedste manager til at spørge

Craig Nathanson
.