Forberedelse af en Performance Improvement Plan

En af de største udfordringer for nye vejledere er at forstå og udvikle en plan ydeevne forbedring for en underpræsterende medarbejder.

Det første spørgsmål, der skal besvares før du gør noget, er at spørge, om de dårlige resultater er ikke kan, vil eller ej!

Hvis medarbejderen er i stand til at udføre en opgave, men simpelthen ikke gør det, så er svaret måske være vil ikke!

Men du behøver ikke handle til hurtig! Mange faktorer kan komme i spil, som ikke var oprindeligt der.

Med andre ord, bare fordi medarbejderen udførte opgaven i fortiden betyder ikke nødvendigvis, at de nægter at udføre det nu. Alder kan være en faktor!

Der var måske en lang periode mellem det tidspunkt, de udførte det første gang og nu! Måske medarbejderen har haft noget at ske i deres liv, som har påvirket deres koncentration! Måske de forsøger at gøre for meget og følelse skyndte at gøre mere resulterer i dårlige resultater!

Med andre ord forsøge at komme til roden af ​​problemet. Må ikke springe til konklusioner!

På den anden side, hvis svaret på ovenstående spørgsmål er ikke kan derefter en plan for performance forbedringer er en god løsning.

Før udvikle performance forbedringer plan du behøver at gøre nogle kendsgerning kontrol. Hvad er den nuværende ydelse, kontra hvad er det ønskede ydeevne? Det gør ikke noget godt at bare sige jeg vil medarbejderen at gøre det bedre!

Så som et simpelt eksempel lad os sige medarbejderen gør widgets. Den normale eller standard mængde af widgets, som du forventer at medarbejderen til at producere dagligt er ti, men de er kun producerer syv. Faktisk har de aldrig produceret mere end syv siden du gennemført en ændring i proceduren mere end to måneder siden. Alle andre i butikken, tretten medarbejdere, der alle producerer ti widgets siden ændringen blev gennemført. Alle fik nøjagtig samme uddannelse. Du har arbejdet tæt sammen med underpræsterende medarbejder, men har ikke haft nogen held.

Formålet med planen performance forbedringer den er naturligvis et middel til at hjælpe med at forbedre medarbejderens præstationer. Det bør dog også være et middel til at bringe en ende på de dårlige resultater ved enten at forbedre ydeevnen eller ved at fjerne medarbejderen fra denne position. Dette kan i sidste ende betyde opsigelse.

Derfor bør planen præstationsforbedring den omfatter;

Det er klart angiver den aktuelle ydelse.

Det er klart angive den ønskede ydelse.

Det er klart oplyse, hvilke skridt der skal udføres, og specifikke datoer for at gøre det. Dette kunne omfatte uddannelse, daglige /ugentlige møder med dig. osv

Et klart defineret frist til at forbedre til minimum acceptabel standard og konsekvenserne, hvis der ikke er opfyldt
.