Tempoet med Organizational Change

På en nylig konference, deltagerne ønskede at vide:

• Hvad er tempoet i forandring? Hvornår er for meget, alt for meget
• Er at ændre bedre hvis det gøres hurtigt, eller langsommere? Salg

Undersøgelser indikerer for meget forandring er årsag til fiasko projekt. Initiativ overbelastning kan være årsagen dit projekt kan mislykkes. Så forandringerne er et kompliceret spørgsmål. Der er to komponenter til at gøre organisatoriske forandringer arbejde; den ene er en vellykket gennemførelse af den fremgangsmåde og den anden er den accepteres af de involverede. Der kan være en stor forskel på tempoet i gennemførelsen og tempoet i accept. Implementering handler mest om mekanikken i forandring og dens tempo ledes af en systematisk tilgang, der kan planlægges. Men accept af ændringen er om mennesker og deres forandringsparathed. Dette er mere kompleks, fordi den beskæftiger sig med følelser, og du kan ikke planlægge at

Du kan dog påvirke hastigheden af ​​godkendelse ved at give en løbende dialog til:.

• Hør og adresse folk &'; s bekymringer som de sker (og komme foran rygtemøllen)
• Lindre deres frygt, når du kan eller bekræfte ting, som de har brug for at vide for at træffe informerede valg om deres liv og fremtid
• Giv oplysninger om de forretningsmæssige årsagerne til disse ændringer, og hvordan du planlægger at håndtere dem
• Besvare deres spørgsmål det bedste du kan (nogle gange, flere gange) og lad dem vide, hvis du don &'; t har et svar på et spørgsmål. Kom tilbage til dem, når du ved,
• Lær folk færdigheder til at håndtere de usikkerheder forandring og give dem redskaber at sukkerærter forandringer på det personlige plan
• Inddrage dem i forandringsprocessen så meget som du kan. Folk kan arbejde gennem forandring bedre, når de føler, at de kan have en vis indflydelse på dens retning.

Jo mere du investerer i ægte og autentisk kommunikation med dine medarbejdere og inddrage dem i at finde løsninger, jo mere du kan forme retningen af forandring. Dette vil tilskynde folk til at købe ind til de ændringer, der skal foretages, hvilket igen kan fremskynde tempoet i forandring.

, den mest effektive og langsigtede tilgang er dog at have en ændring-klar organisation, hvor medarbejderne opfatter forandring som en løbende del af virksomheden og er udstyret til at håndtere det.

Kort sagt, en forandring klar organisation består af hold, der:

• Forstå forretningen af ​​organisationen ud over blot det synspunkt af deres personlige job
• Er klar over organisationen &'; s udfordringer og muligheder
• Kend deres indbyrdes afhængighed med andre mennesker og grupper i og uden for organisationen
• Anerkende deres rolle og betydning i effektiviteten af ​​deres organisation
• Er uddannet i sociale og interaktion hold færdigheder, så de kan støtte hinanden gennem følelsesmæssige udfordringer, der er fremlagt af forandring
• Bliver undervist det tekniske team færdigheder, der hjælper dem flytte deres paradigmer, løse problemer og finde de muligheder, som forandringer
• Føl og optræde som ejere mini-business inden for rammerne af organisationen.

ledergruppe i en ændring-ready organisation ikke kun praktiserer disse hold færdigheder, men også sætter tonen for kultur af åbenhed og omsorg, der er vugge for organisationen &'; s effektivitet. De værdsætter den iboende værdi i hver enkelt medarbejder og tillade, at tro at vejlede deres handlinger og politikker. Gennem virkelig omsorgsfulde adfærd, de opretter forbindelse til deres medarbejdere på det menneskelige plan, og bevise, at de er værdige til deres tillid. De er klar over, at en stor del af frygt forsvinder, når tilliden vises. Ledelsen af ​​disse organisationer forstår, at deres største modstander i håndtering af forandringer er “ frygt &" ;, som manifesterer sig i en række forskellige adfærd mærket som modstand. De ved, hvordan at sænke modstanden ved at sænke frygt.

Endelig skifter-ready organisationer være opmærksomme på deres understøttende systemer (såsom ansvarlighed, performance, empowerment, kompensation, etc.) for at sikre, at de giver tilstrækkelig fleksibilitet at lette hurtige og effektiv kommunikation, beslutninger og handlinger, som er nødvendige for en vellykket forandring.

Af: Afsaneh Noori
Tampa, FL Restaurant © Socio-Tech Systems Inc. 2009 Alle rettigheder forbeholdes
.