Organisatorisk Change Management 3: Skift Facilitator Leader

Der er tre typer af mennesker i denne verden, dem, der kan tælle og dem der ikke kan.

Hvis du er i ledelsen længe nok, vil du i sidste ende oplever en betydelig ændring i din virksomhed. Dette er normalt efterfulgt af en intens og ofte ganske berettiget følelse af forræderi af de hårdest ramte.

Du kan høre de ansatte begræder, ¡ &sekt, jeg kan ¡ ¦ t tror, ​​de ¡ ¦ re at gøre dette til os ¡! ¨ Det er det tidspunkt leder skal blive mere end blot den ene giver ordrer. Hvis dette er din situation, er du nødt til at blive en CFL (Change Facilitator Leader). Bare at have denne holdning alene vil give dig et ben op på de andre ledere.

Naturligvis, vil du ønsker at være særlig opmærksom på de grupper, der er hårdest ramt af ændringen. Selvom der kan synes indlysende, det ¡ ¦ s forbløffende, hvor lidt det er gjort. Opmærksomhed kan være i form af fokusgrupper, brainstorming, eller proces- sessioner. Afhængigt af arten af ​​ændringen, kan dette tage adskillige møder. Må ikke undervurdere betydningen af ​​disse møder, af flere grunde: For det første giver de enkelte medlemmer af gruppen til at føle sig mindre isolerede. For det andet, du ¡ ¦ vil være i stand til at præcisere, hvad ændringen er, der vil blive berørt, og hvordan ændringen vil påvirke dem, og dermed fjerne de negative påvirkninger af det rygte møllen (der, som du sikkert ved, vil have udfyldt i de detaljer, som du endnu ikke har behandlet). Endelig, og vigtigst, vil det give dig mulighed for at vurdere de personer i din gruppe i form af Fast Movers, Langsom Movers og No Movers. Som navnene antyder, er Fast Movers allerede begyndt at komme rundt, strategize, planlægge og handle. De langsomme Movers er begyndt at mobilisere, eller i det mindste er kommet op med gode spørgsmål og legitime bekymringer at diskutere. De Ingen Movers er &fnof {godt, ikke bevæger sig.

Trin et: Glem alt om de Slow Movers og Ingen Movers, i hvert fald i første omgang. Din største prioritet er at fokusere på de hurtige Movers. Få dem om bord ASAP ved at inkludere dem i forandringsprocessen på alle niveauer. Inkludere dem i møder, uddelegere lederroller til dem, give dem så meget ansvar, som de kan håndtere, og få dem rapporterer individuelt til dig (eller bedre, i teams) så meget som det er rimeligt.

Trin to: Nu begynde at konvertere de Slow Movers, enten individuelt eller i grupper, spille underordnede roller til de centrale Fast Movers. Denne langsomme, metodisk konvertering er af afgørende betydning. I både fysiske systemer (faseovergange) og sociale systemer (tipping point), når en kritisk masse er nået, hele systemet konverterer. For eksempel i fysiske systemer, når en procent af den normale ukontrolleret lysbølger bliver ordnet, denne ene procent konverterer hele lysanlægget i en laserstråle. Dette er, du ønsker fra din gruppe, isn ¡ ¦ t det? En konvertering fra uorden til laser-lignende orden.

Jo hurtigere du får de hurtige Movers off skilling, jo før hele processen vil blive positivt rettet. Don ¡ ¦ t gøre rookie fejl for at bruge al din tid beskæftiger sig med No Movers. At ¡ ¦ s ligesom forklare caboose hvor toget skulle gå. Gå direkte til motoren, de Fast Movers. Du vil have lettet og struktureret ændringen i stedet for at bestille det; Således vil du få mere buy-in fra alle berørte. De Ingen Movers vil til sidst indse, at, som de siger i Texas, og iexcl; &sekt; Det ¡ ¦ s lettere at ride en hest, hvis du ¡ ¦. Re vender retningen hesten bevæger sig i ¡ ¨

Ian Glickman, Ph.D.
Lær mere om lederskab, erhvervsmæssig stress, konflikthåndtering og forandringsledelse på Professional Development Resources, Inc. Besøg vores hjemmeside på visitpdr.com
.