Job Stress: en unødvendig Evil

Nedenfor er en af ​​kandidatniveau papirer jeg skrev i 2000 at tage fat på omsiggribende emnet job stress – noget de fleste af os kan ikke undslippe. Det &'; s temmelig lang og akademisk i tonen, men oplysningerne gælder stadig i dag, og er værd at læse. Jeg vil bemærke, at referencerne ikke vil behandle ændringer i loven eller henstillinger post-2000

Du skal efterlade en kommentar, hvis du kan føje til det, jeg &';. Ve anbefalet eller har en personlig historie at dele. . Skulle du være interesseret i den tilhørende bibliografi eller har spørgsmål vedrørende de emner, jeg dækker, kan du kontakte mig på [email protected]

---------- Job Stress: en unødvendig Evil ----------

Forekomsten af ​​job stress som et problem på arbejdspladsen er steget betydeligt i det seneste årti. Job stress er blevet defineret som “ en tilstand som følge af samspillet mellem mennesker, og deres job og er kendetegnet ved ændringer inden for folk, der tvinger dem til at afvige fra deres normale funktion &"; (Brief, Shuler & Van Sælg, 1981, 2) respons af ansatte til deres arbejdsmiljø ikke kun påvirker deres evne til at udføre som arbejdstagere, men også kan forringe deres evne til at fungere i alle aspekter af deres liv
<. p> Alle medarbejdere deltager som aktive medlemmer inden for forskellige systemer. Stress kan forringe evnen af ​​arbejdstagere betydeligt til at udføre i alle disse miljøer. Forekomsten af ​​stress i en hvilken som helst af disse systemer kan skabe psykologiske og adfærdsmæssige reaktioner, der negativt påvirker deres udtryk nødvendige adfærd og holdninger med succes opfylder hver rolle

Beskæftigelse stressfaktorer omfatter:. Rolle tvetydighed, rolle konflikter, arbejdsbyrde bekymringer , interpersonelle konflikter, situationelle begrænsninger, niveau af opfattet kontrol og erhvervsmæssige traumer. (Jex, 1998, 10-24) Hvis der opfattes job stress, kan svarene fra medarbejderne være psykologisk, fysiologisk eller adfærdsmæssig karakter. Disse reaktioner ikke kun påvirke evnen af ​​medarbejdere til at arbejde, men kan påvirke deres evne til at deltage fuldt ud i andre systemer. Arbejde er en vital komponent til alle familier og kan derfor forårsage alvorlige arbejde /familie konflikter.

Der er flere psykologiske udfald som job stress stiger, og arbejdsglæde falder. Konsekvenser såsom angst, lavt selvværd, tab af koncentration, depression, kedsomhed, vrede og fremmedgørelse kan forekomme og føre til neuroser, psykoser og reducerede eller beskadigede familiære relationer. (Brief et. Al., 22-5) Denne type reaktion sker inden for alle de forskellige kategorier af beskæftigelse (dvs. white collar nonprofessionals, white collar fagfolk, blue-collar ufaglærte og blue-collar faglærte).

fysiologiske reaktioner – lige fra hovedpine, gastrointestinale lidelser, hjerte-karsygdomme og kræft til kropslige skader, fysisk belastning, træthed og undertiden død – kan forekomme, når stressende arbejdsforhold er til stede. Disse fysiske reaktioner kan resultere i hyppige sygefravær, reduceret deltagelse i andre systemer og omfattende medicinske udgifter. Visse typer af arbejde, især blå-krave, kan øge eksponeringen for ulykkesrisici, tungt fysisk arbejde og en høj arbejdstempo. (Levi, 1981, 5)

Den sidste type reaktion er adfærdsmæssige. Enkeltpersoner kan begynde at deltage i potentielt dødbringende adfærd såsom misbrug af alkohol, stoffer eller tobak. Igen kan adfærdsmæssige reaktioner forekomme på grund af psykiske reaktioner baseret på et reduceret niveau af trivsel og kan fremprovokere aggression, frustration og endda selvmordstanker eller morderiske adfærd. (Ibid, 5) (Brief et. Al., 25-7)

Amerikanerne med Disabilities Act, kan give en vis lettelse til personer, der lider af stress på arbejdspladsen. Selvom der er nogle udelukkede betingelser, såsom stofmisbrugslidelser, der opstår fra den aktuelle ulovlig brug af narkotika, er der mange fredede psykiske og fysiske handicap, der kvalificerer medarbejderne til ydelser efter denne lov, hvis nedskrivningen “. Væsentligt begrænser en eller flere liv aktiviteter &" ; (Sonnenberg, 200o, 142) Derudover Federal Medarbejdere &'; Compensation Act og stat worker &'; s kompensation handlinger dækker følelsesmæssig stress som en erhvervssygdom, der opstår på grund af miljømæssige forhold på arbejdspladsen

Definitionen af ​​en erhvervssygdom er “. En tilstand produceret i arbejdsmiljøet over en periode længere end en arbejdsdag eller skift. Det kan resultere fra system infektion; gentagen stress eller belastning; udsættelse for toksiner, giftstoffer eller dampe; eller andre fortsatte forhold i arbejdsmiljøet &"; (Kontoret for Worker &'; s Compensation Programmer, 1994, feca810m.htm) Selv juridiske slagsmål ikke altid har været en succes, domstolsafgørelser har generelt støttet job stress fordringer. Den bedste måde at håndtere job stress, er imidlertid gennem forebyggelse, fordi arbejdsgiver-baserede systemer er i en god position til at hjælpe med at identificere stressfaktorer tidligt og kan give støttende medarbejder programmer til at beskæftige sig med emner som angst management. (Stein & Hollander, 1993, 248)

***** Ross og Altmaier &'; s rammer for at reducere job stress

Mange organisationer gennemføre forskellige programmatiske metoder i et forsøg på at reducere medarbejder job stressniveau. Disse interventionsmetoder kan klassificeres på flere forskellige måder, men forslaget af Ross og Altmaier (1994) er, at interventioner bør kategoriseres “ ifølge for rammerne af arbejdspladsen stressfaktorer … [som omfatter]: rolle karakteristika; jobindhold; interpersonelle relationer; organisationsstruktur og klima; og human resource management systemer &"; (Ibid, 90) Jeg anser denne klassificering metode nyttig, fordi problemerne i forbindelse med job stress opstår inden for disse områder af organisatorisk funktion og det placerer fokus “ om at reducere eller eliminere kilderne til problemerne på arbejdspladsen &"; (Murphy, Hurrell, Jr., & Hurtig, 1992, 338). Organisationer, der implementerer denne struktur at kategorisere job stress problemer kan finde flere måleværktøjer at muliggøre en nøjagtig vurdering af succes (eller mangel på samme) af deres indsats

Med hensyn til rolle karakteristika, bør arbejdsgiverne omdirigere deres fokus fra jobbeskrivelser til jobfunktioner. Dette hjælper lindre rolle uklarheder og rolle konflikter, når parret med rolle analyse og afklaring. Rolle analyse og afklaring tillader ansatte at udtrykke deres forventninger til arbejdsmiljø og deres vejledere, som senere kan bekræftes og diskuteres, før problemerne i ydeevne opstår. (Ross & Altmaier, 1994, 91-3)

Stress relateret til job karakteristika kan løses gennem job design, job berigelse og job udvidelsen. Alle disse interventionsstrategier kræver en omdefinering og omstrukturering af det ansvar, medarbejder til at sikre, at arbejdstagerne observere en forbedring af kvaliteten og kvantiteten af ​​deres arbejde, sammen med at få en mere komplet forståelse af deres hverv. En yderligere strategi til at angribe job stress på dette område kan være at finde kreative fleksibel arbejdsplan skøn medarbejderne. Når arbejderne opretholde et niveau af kontrol over deres personlige arbejdsplaner, bedre arbejdsindsats, større organisatorisk engagement, et fald i sygefravær og færre psykologisk stress symptomer er blevet vist. (Ibid, 98-100) (Murphy et. Al., 1992, 338-9) bemanding socialarbejdere til at analysere, planlægge, forhandle, implementere og følge op på disse forbedringer ville tjene til at forbedre den kollaborative arbejdsmiljø mellem medarbejdere og ledelse .

For at imødegå interpersonelle relationer, skal arbejdsgiverne søge at opbygge positive udvekslinger inden medarbejder arbejdsgrupper. Afholdelse af regelmæssige personalemøder, der giver hyppige rekreative aktiviteter og kræver ledere til at hjælpe medarbejderne at opbygge nye færdigheder styrker social støtte inden for arbejdsmiljø. (Ross & Altmaier, 1994, 100-2) En øget arbejdstager-management samarbejde for at løse arbejdsrelaterede problemer sammen med at tilbyde flere gruppe-building aktiviteter giver en glimrende mulighed for at reducere job stress inden for denne kategori. (Murphy et. Al., 1992, 339-42)

Medarbejdere vil ofte have minimal bevidsthed om selskabsstruktur. I høje strukturerede organisationer, jobfunktioner er mere centraliseret og arbejdstagerne tendens til at opleve mere stress. Organisationer bør gøre en stor indsats for at decentralisere ved at ændre kommunikationsmønstre og netværk. En nyttig ledelsesstil for denne type ændring er Total Quality Management, som er udviklet af William Edwards Deming. (Ross & Altmaier, 1994, 104-5)

Endelig er spørgsmålet om human resource management systemer er af stor betydning for, og direkte beskæftiger sig med, emnet for udviklingsarbejder, både som de nuværende organisatoriske medarbejdere og for deres fremtidige karriere inden for kunstverdenen. Personaleafdelinger skal indeholde komponenter af træning, feedback ydeevne, belønning strukturer og overgangsbestemmelser rammer for de mange faglige spørgsmål, der står over arbejdstagere. (Ibid, 50-6, & 107-15) Disse mekanismer kan hjælpe en arbejdsgiver til at afhjælpe medarbejder jobrelateret stress og giver arbejdstagerne en mere klar vision for, hvordan at forfølge avancement inden for deres valgte karriere

One. af de mest kendte metoder til håndtering af stress på arbejdspladsen er brugen af ​​Employee Assistance Programs (EAP), også behandlet af Ross og Altmaier. Det er vigtigt at bemærke, at EAP-programmer ikke kun skal give reaktive tjenester; oprettelsen af ​​proaktive forebyggelsesprogrammer giver arbejdsgiverne mulighed for at tage fat arbejdstager nød før forekomsten af ​​jobbet fare eller andre stressende forhold forbundet med allerede eksisterende job stress. (Ibid, 115-6) Derudover kan en proaktiv tilgang tjene til at øge produktiviteten og hjælp støtte medarbejder bevidsthed om forskellige sundhedsrelaterede emner. Selvom mange organisationer nu outsource til EAP, der er stærk støtte til disse arbejdsrelaterede tjenester. Fortrolighed er en komponent, EAP &'; s ikke kan eksistere uden; etiske standarder skal opretholdes, for medarbejderne til at drage fordel af disse programmer. (Murphy et. Al., 1992, 339-40)

***** Anbefalinger

Baseret på alle de forskellige strategier, præsenteret af Ross og Altmaier, jeg støtter brugen af ​​hver strategi anbefales at kunne bekæmpe job stress. Arbejde er en del af livet, der ikke kan benægtes; Vi bruger det meste af vores levetid tjene til livets ophold. I lande som USA, stress gennemsyrer dagligdagen for alle arbejdstagere. Bekymringer og problemer opstår inden for alle de systemer, medarbejderne deltage i og på arbejdspladsen er en førsteklasses beliggenhed for at tilbyde hjælp med disse spørgsmål. Organisationer kan kun drage fordel ved gennemførelsen af ​​disse typer af strategier, fordi løse arbejdstager spørgsmål har vist sig at øge medarbejdernes produktivitet. Hvis organisationer ignorerer job stress, vil det kun tjene til skade
.