Hvad tror du

I &';?. Ve sikkert åbnes med et stort spørgsmål, og det er et spørgsmål, jeg vil have dig til at tænke over, mens du læser, og forhåbentlig langt ud i fremtiden
Konkret jeg vil have dig til tænke over de overbevisninger og forventninger, du har om dem, du fører. Men før jeg kommer tilbage til dig personligt, lad mig give dig nogle baggrundsoplysninger.
Forskning
mange år forskning er blevet gjort i realm af uddannelse relateret til pygmalioneffekten, som siger i, at de positive forventninger og overbevisninger af lærere om deres elever fører dem til at opføre sig på måder (bevidst eller ubevidst), der fremmer tilliden, effektivitet og resultater af de studerende. Forskning er blevet gjort så godt at omsætte dette til arbejdspladsen, ser på den overbevisning af ledere, og hvordan det påvirker resultaterne af teammedlemmer.
Forskning, mens svært at altid komplet på en helt videnskabelig måde, viser, at der er en reel og signifikant sammenhæng. For os som ledere, der betyder, at vores tro på vores team påvirker deres præstationer. (Det virker begge veje – lavere forventninger /tro fører til lavere ydelse – dette kaldes Golem effekt)
Folk gør deres arbejde, men vores forventninger og tro på dem påvirker mængden og kvaliteten af ​​deres arbejde.. Som en leder, vi kan &'; t ignorere dette faktum
Et historisk eksempel
Dwight Eisenhower førte de allierede tropper i Normandiet invasion, den største og mest komplekse militære operation nogensinde.. Hans lederskab hjalp allierede sejr Verdenskrig, og som et ekstranummer, var han præsident for USA i 8 år. Flere år efter sin pensionering fra offentligt embede skrev han: Restaurant “ I vores hær mente, at alle private havde mindst en sekondløjtnant &'; s guldbarrer eller andet sted i ham, og han blev hjulpet og opmuntret til at tjene dem. . . Jeg er tilbøjelig af naturen til at være optimistisk omkring kapaciteten af ​​en person til at stige højere, end han eller hun troede muligt, når renter og ambition er vakt &";.
Der er masser i dette citat til at fordøje og tænke over (jeg har været at gøre det for omkring en uge, og det førte til mig at skrive denne artikel), men til vores formål, lad &'; s snak om to stykker. . .
“ Hver privat havde mindst en sekondløjtnant &'; s guldbarrer eller andet sted i ham. . . &";
Kan du se Eisenhower &'; s tro på pygmalioneffekten her? Hvis du don &'; t ved den “ distance &"; fra privat til sekondløjtnant – det er en god spring (her er de rækker som vist på den amerikanske hær &'; s hjemmeside). I den private sektor, ville det være ligesom at sige hver frontlinjen medarbejder har mindst potentialet til at blive en succesfuld mid-niveau leder et sted i dem.
Kan du se, at i dit folk?
Og for det andet. . .
“ . . . og han blev hjulpet og opmuntret til at tjene dem, &";
Eisenhower gjorde mere end stiltiende tror på folk &';. potentiale, han plejet det, opfordrede det, og hjalp det komme til live
kan det undre nogen at han var en succesfuld leder i flere situationer?
For dig som leder
Alt dette hidtil er en præambel for dig at tænke over og forhåbentlig handle på disse ideer. I &'; ll lukke med fire anvendelsesområder spørgsmål – tre spørgsmål, jeg opfordre dig til at tænke over, skrive om, og måske endda diskutere med en betroet kollega
-. Hvad skal jeg tror om mit hold
-? Do min overbevisning støtte mig i at blive leder og coach vil jeg at være
- Hvis ikke, hvad kunne jeg gøre for at ændre mit perspektiv og overbevisninger
Og endelig –???
- Hvilke handlinger vil jeg tage baseret på mine svar
De tre første spørgsmål er vigtigt for dig at overveje. Den fjerde en selv i sidste ende betyder mest. Sætte dine overbevisninger til handling er, hvad der i sidste ende vil gøre en forskel
.