Hvordan laver Hver Performance Review mere effektiv

Når du tænker over MUS, hvad tror du?
Chancerne er, dine første tanker er ikke positive, og dagen for din præstation anmeldelse er ikke en dag, du cirkel med positiv forventning.
Faktum er, at. . .
fleste udviklingssamtaler. . . er ikke særlig effektive.
fleste udviklingssamtaler. . . er stressende.
fleste udviklingssamtaler. . . don &'; t hjælpe performer meget og de don &'; t hjælpe dem lykkes i fremtiden
Der er mange ting, der kan gøres til en positiv indflydelse på revisionen, men i dag vil jeg tale om kun én.. Det er noget, du kan gøre uanset din organisatoriske proces, arten af ​​din “ Form &"; eller noget andet. Du kan implementere dette som en individuel leder, enkelt og nemt.
Når du gør det godt, vil du. . .
• Reducer stress og angst af revisionen møde for begge parter
• Reducer antallet af overraskelser, der opstår i disse møder
• Engagere den udøvende kunstner i processen betydeligt mere
• Opret mere ansvarlighed og ejerskab i performer
• Reducer defensiveness i processen.
Hvis du kunne gøre noget for at forbedre blot én af disse resultater, det ville være værd at prøve, ikke?
Jeg er enig, og ligesom jeg sagde, når du gør det, jeg er ved at foreslå , vil du sandsynligvis få alle fem udfald
Er du klar
Her er det:!?.
Har den udøvende (den person, der revideret) kommer parat til at være en lige deltager i mødet
Efter alt, det er deres præstationer, ikke?
Hvis din eksisterende proces opmuntrer folk til at gøre en selvevaluering, dem har tage det alvorligt, og hold folk ansvarlige for at gøre det, og bringe det til mødet. Så brug deres kommentarer og overvejelser som en væsentlig del af samtalen
Hvis din proces gør ikke &';. T foreslå eller forventer dette, så gør det alligevel. Dit mål er for den udøvende kunstner til at bruge så meget tid i tanke og forberedelse til mødet, som du gør. Efter alt, er det deres præstationer, ikke?
Her er nogle spørgsmål, du kan bruge til at hjælpe dem med at forberede. De er bare forslag til at få dig i gang. Du vil tænke på andre, og du vil justere disse til at passe din situation. Bede folk om at tænke over den tid pågældende periode (kvartal, seks måneder eller år), og besvare disse spørgsmål:
Hvad er du mest stolt af
Hvad er din største bedrift eller succes
Hvad gør du?? ser som dine stærke sider?
Hvad er nogle områder af udfordring eller svaghed?
Hvor har du gjort størst fremskridt?
Hvor har du stadig brug for den mest fremskridt?
På hvilke måder har du fået hjælp eller support?
Hvad ser du som din fokus for det kommende år (eller passende tidsrum)?
Hvilken hjælp /support har du brug for nu?
Hvad har du lært, at du ønsker at sikre, at du don &';?? t gentage
Hvad har du lært, at du ønsker at sikre, at du fortsat anvendelse
Give denne liste (eller din egen tilpasset liste) med spørgsmål til dine folk i masser af tid for dem at gennemgå, reflektere og registrere deres svar før din bedømmelse møde er et kritisk første skridt. Lige så vigtigt til mere vellykkede møder er at værdi, spørge om, og fortælle om deres overvejelser. Spørg dem først og overveje det dit mål, at den anden person gør mindst halvdelen af ​​de taler i løbet af denne præstation samtale
Denne fremgangsmåde kan ikke være, hvad folk er vant til – så forvente at forklare din hensigt og til at holde dem ansvarlige for at komme forberedt
Når du gør disse ting, du vil gøre præstation anmeldelser mindre smertefuldt og mere effektiv – både for dig og den person, du er ved at gennemgå
.