SEVEN MANAGEMENT "synder", der ikke vil gå væk

SEVEN MANAGEMENT “ SINS &"; Der vandt &'; ". Altid erkende, at menneskelige individer er ender, og ikke bruge dem som betyder for din ende." T GÅ VÆK
hos
Bill Cottringer

~ Immanuel Kant

Der er syv “ synder &"; der plager alle ledere fra tid til anden, og som selv den bedste MBA uddannede ledere kan lide at benægte de eksisterer, i hvert fald i deres egne værktøjskasser. Men sandheden er, at disse “ synder &"; eksisterer og er ikke sandsynligt at forsvinde, og så de er et meget reelt problem for medarbejderne at håndtere. Selvfølgelig hjælper det at acceptere og forstå to vigtige realiteter om disse syv synder: Salg

• Acceptere, at disse ledelsesmæssige adfærd har været med os fra starten, og vil sandsynligvis være med os indtil slutningen, og;
• Forståelse for, at disse management “ synder &"; skal ses fra det rette perspektiv

De syv pervasive management synder til stede i vores arbejdspladser i dag er:.

1. Skift mellem Ikke Styring og mikroniveau.

Denne form for dårlig forvaltning skal gælde for en række forskellige årsager. For én ting, en leder er altid en meget travl person med et væld af presserende og vigtige prioriteter, som andre medarbejdere kan eller ikke kan vide om. En travl leder kan være præ-besatte med en værdig prioritet, der gør ham eller hende synes de don &'; t pleje nok eller har tid nok til at komme i skyttegravene og lave bør ved skulder styre. Og så selvfølgelig, når en leder begynder at lægge mærke til tingene ikke bliver gjort effektivt eller effektivt eller værdier ikke bliver håndhævet, og belønnet konsekvent, de ønsker at overtage og få tingene rigtigt den måde, de har gjort i fortiden. Alt en medarbejder virkelig kan gøre i forsøget på at håndtere denne synd er at selvsikkert lade manager ved hvad betyder eller gør ikke &'; t motivere ham eller hende bedst i ledelsesniveau opmærksomhed.

2. Indstilling urealistiske forventninger til Produktivitet.

Det er på tide vi alle gør et realitetstjek på denne ene. Vi er i informationsalderen, og sandheden er, at ingen ved, hvor meget produktiviteten i vejen for at tænke op ideer og deres anvendelse for resultater, som vi er i stand til. Tænker, at produktivitet mål på et projekt er urealistisk høje, vil kun gøre dem højere uden for rækkevidde. Siden god tid forvaltning er et valg, giver det mere mening at bruge din tid til at bevise, hvad man kan eller kan &'; t gøre og sporing den faktiske tid, du bruger på at få resultater. Jeg husker engang, at blive fortalt at stoppe klager over alt papirarbejdet jeg havde at gøre i en service job offentlighed og bare det, hjalp mig til at fordoble min produktivitet nok til at have mere tid til at finde ud af at gøre endnu mere på kortere tid ved strømline papirarbejdet.

3. Beder om input og ikke bruger den.

Vi har alle brug for at komme over os selv og indse, at vores værdifulde og vigtigt input er ikke altid anvendelig i form præsenterer vi det eller helt så værdifuldt eller vigtigt som vi gerne vil forestille sig. Plus ledere har en tendens til at se et meget større billede, med mange flere detaljer end de enkelte medarbejdere. Beder om input kan føre til brugbare ideer, men der er ingen ledelse regel siger du nødt til at anvende alle de input, du beder om, især efter vurdering af dens sandsynlige pasform og fordele i projektet ved hånden. Endelig nogle gange dårlige input du tilbyder, tænker det er godt, kan aldrig-the-mindre bede manager til at skifte fokus eller ændre et aktuelt problem-Soling strategi eller løsning til det bedre på grund af input, og du aldrig vide, at.

4. Afspilning af favoritter og have KONSISTENS Piskestadier Indlæg.

Kom nu, selv universet &'; s administrerende direktør, Gud, havde hans foretrukne “ sønner &"; og problembørn Han skændte uretfærdigt oftere end ikke. Dette er blot en naturlig adfærd og verden er ikke motiveret til at unødig det. Uanset hvordan du don &'; t gerne det urimelige i Boss spille favoritter, der fokuserer på, hvad en anden er at få at du aren &'; t, aldrig ændrer situationen til det bedre. Det eneste, der skal gøres om dette “ synd &"; vedrører medarbejder, der er piskning indlæg. Det er ikke en meget behagelig følelse at være skarpt kritiseret i offentligheden, selv om det er sarkastisk. Når dette sker for dig, skal du blot henvende sig til chefen og selvsikkert lade ham eller hende vide, uden skyld, at denne form for offentlig behandling gør ikke &'; t føle sig meget godt eller bidrage meget til din produktivitet eller motivation til forbedring. Det er den venligste “ admonishment &"; der virker bedst.

5. Ændring Prioriteter

Ligesom det eller ej ledere har flere prioriteter, der kommer på dem fra alle retninger –. I og uden og oppefra og nedefra – som er i evig bevægelse uden tid nok til at få dem alle gjort. Hurtig men omhyggelige evalueringer af, hvad der kan få hvilke resultater hvornår, hvor eller hvordan, vil ofte ændre en prioritet &'; s betydning i det organisatoriske hierarki af mål. Som medarbejder, hele dit job er bare at finde ud af, hvordan du får prioritet udført, ikke at diskutere berettigelsen af ​​den nuværende prioritering i forhold til den, der stod. Udover du virkelig don &'; t vil bekymringer fastsætte prioriteter nogen mere end 24/7 på opkald forpligtelser en læge, der går med at opretholde luksusbiler og betale højere ejendomsskatter.

6. Ikke at træffe beslutninger.

Når ledere synes at være at undgå at gøre nødvendige beslutninger, der skader din produktivitet som medarbejder, kan de være meget frustrerende og endda oprørende at beskæftige sig med. Men ledere, der synes at være at undgå eller forsinke beslutningsprocessen kan have brug for mere tid og alternative muligheder for at undgå at blive malet op i et hjørne med ingen vej ud. Der skal altid være en måde at være i stand til at urimelige dårlige beslutninger eller de shouldn &'; t skal foretages. Ligesom ovenfor med prioriteringer, som medarbejder, du virkelig don &'; t ønsker at tage på ekstra pres og stress i forbindelse med beslutningsprocessen, især konsekvenserne af at gøre dårlige beslutninger, som forringer den organisationer rentabilitet eller produktivitet. Der kan sende dig til en tidlig grav.

7. At være tilknappet

Dette er en meget effektiv selvbeskyttelse forsvar mekanisme, der er nødvendig til tider for manager til at opretholde en sikker afstand for at kunne opretholde nødvendig autoritet og ikke regnet ud for godt med over-kendskab. Denne senere beskyttelse er at gøre det muligt for manager til at ændre hans eller hendes sind uden at blive fanget i grebet af konsistens for sammenhæng skyld. Dette giver også lederen mere frihed til at eksperimentere, uden at være for forudsigelig, som er virkelig, hvad god ledelse handler om i altid omfavne forandring og ikke blive for komfortabel eller selvtilfredse med status quo. Af den måde, det tager en masse energi, der er værdig til respekt og beundring, ikke liberaliseringsspørgsmål

Hvis du står over for en eller alle af disse syv ledelsesmæssige ting, der vandt &';. T gå væk, du dybest set har tre valg. Du kan:

• Blive sat i stress, så prøv at tilpasse sig eller ændre tingene til det bedre, når de bliver for dårlige, og fortsætte med klager, når du don &'; t få nogen resultater
• Giv op, forlade og risikere frygt og stress det ukendte forude
• Ophold, håndtere dit arbejde stress efter lukketid, acceptere og tilpasse sig til de synder, der er mindst tilbøjelige til at ændre, og vælge dine mest fornuftige slag i krigen og selvsikkert kommunikere til manager om foranderlige adfærd, der kunne få en bedre produktivitet fra dig.

En lille forståelse af manager &'; s perspektiv begå disse syv synder går langt i at hjælpe dig til at tilpasse sig. Så gør kontrollere controllables og give slip på resten.

"Et skrivebord er et farligt sted, hvorfra man kan se verden." ~ John Le Car é
.