At være en stærk leder trods af en dårlig Boss

"... På et tidspunkt havde jeg en usædvanlig vanskelig chef, som bogstavelig talt kunne køre dig i gråd. Og det var let at overbevise dig selv at gøre det muligt for frygt, der naturligt opstod til, hvis ikke lamme dig, sikkert i høj grad begrænser hvad du gjorde, og de risici, du var villig til at tage. Og jeg tror, ​​der kommer styr på det ikke var en let ... Jeg besluttede livet var for kort til at gemme sig i hjørnet og bekymre sig om denne fyr. Og jeg også besluttet at jeg havde ret, og han var ikke. " – John Kotter, Ledelse Forfatter og Harvard Business School Professor

Stærke ledere ikke tillader sig selv at være ofre for en dårlig chef. At vælge at gøre det er som at vælge at hænge tapet med den ene arm bundet bag ryggen. Mange ledere mister "boss lotteriet", og uden skyld i deres egen, ender rapportering til en ineffektiv udøvende. Vi kan ikke være i stand til at vælge vores chef, men vi kan vælge hvordan man reagerer på ham eller hende. Gode ​​ledere nægter at være offer for deres chef svagheder. De Lad ikke en dum chef gøre dem handle stum. De ved, at det værste, de kan gøre, er at sabotere deres karriere lige til trods chefen.

Medmindre chefen er så dårlig, at en større karriere beslutning (dvs. på udkig efter et nyt job) kaldes for en stærk leder forsøger at få det bedste ud af en vanskelig situation. Hvad kan jeg lære af denne chef? Nogle gange kan en dårligt eksempel – af hvad man ikke skal gøre, og hvordan man ikke skal opføre sig – er meget lærerigt! Husk også, at din chef ikke kan være så helt slemt som du måske tror. Spørg dig selv: Hvad er boss styrker, at jeg kunne lære af? Er jeg så min egen stil eller præferencer til cloud min udtalelse og skade vores forhold? For eksempel er han eller hun koldt og analytisk, mens jeg er mere emotionelle og fokuseret på mennesker – eller omvendt? (Typisk de mennesker, vi har de fleste problemer med, er dem i den modsatte ende af vores egen adfærdsmæssige stil.)

Spørg dig selv, også, om der er måder, du kan spille til din boss styrker og præferencer. Er der andre mennesker rapportering til din chef, der har et godt forhold til ham eller hende? Hvis ja, og under forudsætning af, at disse mennesker ikke bare suger op til chefen, kan jeg efterligne noget af, hvad de gør for at opbygge et bedre forhold til chefen? Ved jeg, hvad arbejde spørgsmål holder min chef vågen om natten? Kan jeg linke de ændringer, jeg forsøger at føre til disse "hot button" spørgsmål? Kunne jeg mere effektivt samarbejde med min chef for at bruge hans eller hendes højere organisatorisk position til at udnytte den større ændring eller lederskab dagsorden Jeg forsøger at køre fremad? Skal jeg forstå det større politiske billede af, hvilke min chef er en del? Er jeg "scenen styre" min chef for at hjælpe ham eller hende til at se godt og bringe den ekstra vægt af hans eller hendes kontor til vores situationer?

Mange dårlige chefer gør et dårligt stykke arbejde med planlægning, prioritering og efter igennem. Nogle gange er det fordi han eller hun bliver trukket i mange retninger af kræfter uden for hans eller hendes kontrol. Ved jeg, hvad de er? Andre gange chefer er bare uorganiseret og udisciplineret. Men før jeg kaster en skam part og klager over det, jeg har brug for at tage et kig i spejlet. Hvordan er mit lederskab eksempel? Stærke ledere tager initiativ til regelmæssigt at planlægge, prioritere, og følge op med hans eller hendes chef. (redigeret kun til IP-citat) Har min chef deler den samme følelse af uopsættelighed, jeg har om de ændringer, der skal foretages i vores organisation? Har jeg gjort nok for at øge hans eller hendes forståelse af behovet for forandring?

Forskning viser, at effektive mellemledere ledere gøre værdifulde bidrag til at ændre i succesfulde organisationer. INSEAD professor Quy Nguyen Huy fandt, at stærke midterste ledere har gode iværksætter-idéer. De er ofte bedre end ledere i at udnytte uformelle netværk. De bedste af dem opholdt sig afstemt efter og opfylde de følelsesmæssige behov hos mennesker i hele organisationen under store forandringer. Effektive mellemledere ledere også håndtere den igangværende spændinger mellem kontinuitet og forandring.

Der er en forskel mellem mellemledere og mellemledere ledere. Begge er nødvendige. Men de fleste organisationer har brug stærkere lederskab til counter-balance års fokus på ledelsessystemer, processer og teknologi. De bedste midterste ledere giver en stærk ledelse op, ned og på tværs af organisationen. De bruger indflydelse, overtalelse, "hærdet radikalisme" (Change-ledere bruger deres vrede eller energi til alternativt varme og køle deres tilgange som de bliver hårdere og stærkere.), Netværk og andre færdigheder til at føre ved en hastighed af forandringer.
.