Hvorfor ledere kan ikke uddelegere Onboarding Til HR

Onboarding

Det &';.. s, der meget virksomhedernes klingende arbejde for, hvad bruges til at blive kaldt Ny medarbejder Orientering

Hvis du arbejder i en stor organisation, din HR-afdelingen sandsynligvis har skabt en proces for at gøre dette – og mens dybden og succes af disse bestræbelser kan variere meget, chancerne er din proces er nyttigt.

Lad mig gøre det klart, at jeg ikke forsøger at nedtone intentOnboarding skal være mere end blot en HR-processen. Ledere skal have en rolle, hvis de ønsker at udvikle store medarbejdere fra deres nye employees.ion eller værdien af, hvad din Human Resources (eller andre) gør.

Vi ønsker (og behov) fremgangsmåder til at udfylde papirarbejdet , at få folk deres adgangskoder, id badges og det utal af andre ting, der er nødvendige. Vi har også brug organiserede præsentationer for at give det store billede af organisationen, ture af faciliteterne og flere

Det bare isn &';. T nok – og resten isn &';. t deres ansvar

Det er dit

Vi har brug for mere end onboarding procedurer, processer og præsentationer.. Vi har brug for indprentning på arbejdspladsen og kultur

indprentning

Ifølge Merriam-Webster, der betyder “.? At forårsage (noget), der skal læres af (nogen) ved at gentage det igen og igen &"; Synonymer omfatter gennemsyre, indgyde, ingrain og investere.

Hvis du vil have nogen til at opsuge og begynde at leve, hvad det betyder at være en del af din organisation (og det er hvad du ønsker, ikke?), Det tager mere end nogle trin klikket fra en checkliste.

Nye medarbejdere har brug for (og du vil have dem til at have). . .

indprentning, ikke bare undervisning. Gentagelse er mor til læring. For folk til virkelig at forstå deres rolle, deres bidrag og den værdi, de kan tilføje, det tager tid og gentagelser. Det tager tid og tålmodighed. Indledende instruktion er kritisk (og vi ønsker disse programmer til at være awesome); de bare kan &'; t gøre det hele alene

Personlige indstillinger, ikke bare processen.. Som leder kan du besvare de konkrete spørgsmål, som de vandt &'; t selv synes eller kender til at spørge på dag 1 eller dag 5. Du kan give dem præcis, hvad de har brug for, når de har brug for det. Og intet program kan leve op til denne standard.

Eksempler, ikke kun forklaringer. Du ved, at det er én ting at høre nogen tale om noget. Det er noget helt andet at se det i aktion. Du er eksemplet.

Forventninger, ikke kun formaninger. For at være så vellykket som muligt, vi alle har brug for klare forventninger og benchmarks for vores resultater. Det skal komme direkte fra en vejleder – og det er dig.

tankegang ikke kun metoder. Attitude, tilgang og “ her &'; s hvordan vi gør tingene her &"; kan &'; t blive undervist en gang og ladt alene. Du har en tankegang, der matcher med dine bedste medarbejdere – og da du vil have alle dine nye medarbejdere til at være bedste medarbejdere – du ved, hvad der kræves. Vil du gøre det

Svar på “? Hvorfor &"; ikke bare “ hvordan &"; og “ hvad &" ;. (Tweet det.) Faktisk dit eksisterende program kan lægge ud det store billede temmelig godt, og du kan blive fristet til at fokusere på de taktiske behov jobbet. Don &'; t blive fristet. Som leder skal du fortsætte med at hjælpe folk se, hvorfor deres arbejde anliggender

Traditionel onboarding kan og ofte giver mulighed det andet punkt i hver af de erklæringer ovenfor, er det bare isn &';. T nok for dig til at udvikle store medarbejdere fra dine nye medarbejdere

indprentning, personalisering, eksempler, forventninger, tankegang og vide hvorfor – disse ting hører hjemme i dit domstol, de er, hvad gode ledere gør hver dag. Og det er derfor, du kan &'; t delegeret (alle) onboarding til HR
.